再听本系列内容，结合入职以来发生的几件事，分析一下我对业绩管理的认识。
管理的目的是为了达成或提高组织目标。作为职能部门的一名基层管理者，更是如此。我们所做的一切行为都是为了使组织更通畅，尽量满足人员所涉及到的各项需求，营造一个安全舒适愉悦的工作坏境去让其他嘉人更努力地为公司目标冲锋陷阵攻城略地。
如果这个目标正确的话，是否可理解为这就是我们的业绩目标，细化为很多项KR，然后一步步去落实，一个个去改善，就是业绩规划实现的过程。
业绩规划，简而言之，就是合适的人在合适的时间内完成要完成的事情，人，事，时间，匹配度越高，目标越易达成。像目前部门内部一个固定资产管理制度修改了这些天了，真心累，是从一开始就太高估了人的能力，后期就需要消耗比预期更长时间去弥补；第一次参加的组织发展中心的季度复盘，当时给我的感觉就是鞭打快牛的做法，虽然有点不很恰当，但看到这个词的时候，头脑里马上就冒出了当时的情形，我提了一下当务之急是适当从钉钉转移一些实用的流程功能到SR系统上以提高客户粘性从而再做一起其他网上主题活动去提升论坛活跃度，然后领导就把提升论坛活跃度的工作拍给了我，导致以后都不再敢轻易发表自己的见解。有了那次的感觉，我每次分配部门特殊事项时，都提醒自己再三，一定不能点对点，正好赶上让对方产生这种感觉。说白了，鞭打快牛，实质上是人与事之间的匹配度发生错位。
不论人与事，还是人与时间，都与人脱不了干系，（事本来就是通过人完成的么）摆好人头就做成了一半事情。
排兵布阵良久，中枢院下来一纸任命，任命张三去消除倭寇，张三想半天，倭寇和我有何干系，正遥望月亮姐姐时，传来皇命，前去觐见，哦，原来此时就是所谓的绩效沟通，事前再商量叮嘱一下要消除倭寇的目标，策略及能授予张三的权利与调配的资源等，最主要的是要谈清楚为什么派你张三去而不是李四，让张三不论从权责利还是职能工作使命还是个人关系抑或其他方面都心悦诚服信心百倍地去消除倭寇。现在要提高的就是这个沟通的环节，如果软的不行来硬的，确实会降低目标的效果。
对部门内部员工不仅辅导分享其工作技能，还分享学习生活心得，自然，大家就越来越熟悉我的人，熟悉我的思路与要求，也就可以更好地实现即时管理的功能。如若仅以工作节点去要求大家提交结果，真是累人。管理的核心是以人为本，以人的交流沟通需求为基础，以同理心去提高业绩沟通的效果。
大家认同我们的业绩目标了，是不是就完事大吉了？（未完，待续）
