整理了一些关于人才盘点的非主流的观点，作为主流方法论一个补充，供大家参考。

主流的人才盘点方法论遇到的困难

一套完备的人才盘点流程，包括从文化、战略解读，到访谈、初始建模、试测、正式建模，再到各种测评工具技术的应用，它的专业性强、成本高。这对企业内部的高管、中层干部或者核心专家等关键岗位的盘点而言，都是可以接受的。但在企业里，这部分群体往往是企业里的“人物”，他们人数少，平时的接触、了解比较多，即使不做盘点，决策层也能掌握大致情况，虽然可能会有盲区甚至误区。

知识经济时代的企业里，基层员工也不再是高度标准化、可替代的资本附庸，而是创造价值的主体，人人都是人才。我们看到，许多企业更为迫切的需求，不是去盘点那些屈指可数的“人物”，反而是盘点那些数量大、分布广的基层员工，因为他们的整体情况更难掌握而且也很重要。这时，如果把人才盘点的整套流程照搬到基层员工盘点，不仅工作量太大、成本太高，也完全没有必要。这也就是为什么许多做过人才盘点的朋友会发现，推进过程费时费力，盘点结果有时还得不到决策层的认可，无法落地应用，最后成了烂尾工程。

跳出人才盘点再看人才盘点

我们回顾在大学里学过的数学课，它们是有顺序的，先是微积分、代数，然后是概率论与数理统计。一般只有在数学专业学生或者研究生的课程里，才有模糊数学。我们分别来探讨一下它们的区别。

我们最容易理解、最愿意接受的，是处理确定性的问题。比如，物体的运动速度等于初始加上加速度与时间的乘积，如果加速度不是均匀变化的，那就要对时间积分。在很多年前，招聘从事简单劳动的员工时，对知识技能的要求不高，往往限定一个类似年龄、身高之类的标准，就可以了。

更复杂一点的，是处理不确定性的问题，因为它不太容易被理解。比如，通过科学的抽样统计，我们可以估计企业里其他人的身高处于某一范围的可能性是68.26%还是99.73%。为什么能做到？因为正态分布。为什么会是正态分布呢？说不清，但它就是客观存在的。很多时候，我们发现了某种规律，但它又不是完全确定的。比如，选拔一些经验丰富、业绩突出的员工，他们更可能成长得很好，但也只能是一种可能。我们需要尊重、习惯和接受这种现实。

再复杂一点，就是处理模糊性的问题。现在，抖音已经开始做外卖了，海底捞开始卖中餐了，中国石化开始卖菜了，农民种菜开始做直播了。竞争的边界已经模糊。工作任务可以一尘不变，工作价值却瞬息万变。“道可道，非常道”，约定的内容越细致，适应能力越差，被淘汰得越快。作为农民，我可以把菜种到极致，但我却可能因为菜卖不出去、得不到利润而难以为继。谁又曾想到，掌握直播技能、理解客户体验的能力，能成就新时代的新农民呢？我们对优秀人才的定义将变得越来越模糊。

我们常常把“乌卡时代”挂在嘴边，但我们很多时候依然在用确定性的思维，来应对这个不稳定、不确定、复杂且模糊的时代。

相关VS因果

假设，我今天迟到了，我会习惯性地找出迟到的原因，是因为今天堵车了十分钟。堵车的原因是突降暴雪，突降暴雪的原因是西伯利亚的冷湿气流……我们也许根本找不到最初始的原因。即使找到了，把它们的顺序反过来，有冷湿气流不见得会突降暴雪，突降暴雪也不见得会堵车，堵车也不见得会迟到，它们之间并不满足严格的因果关系。我们所认为的“因”，也许并不决定了我们所关心的“果”，它更像是为了解释某种规律而形成的某一种容易被我们的大脑所理解的逻辑推理。

我非常敬佩中医的智慧。它是华夏民族几千年医学实践取得的认识。现存最早的医学典籍是《黄帝内经》，它用阴阳五行，就总结了人体健康的基本规律。例如春季五行为木，五脏为肝，五色为青，然后告诉你春季要养肝，健康的人脸上会略带青色。如果你非要较真，说为什么有五行，为什么春季五行为木，那就还真找不出铁证。就好像在统计学里做因子分析，你可以把几十种影响因素聚合成几大类或者叫几个因子，至于为什么能分成这几类，你也只能依据对业务的理解进行分析。但是，又有谁能保证他能参透一切呢？没有参透、不能完美解释，你就能否认你所找到的客观规律吗？显然不能。所以，我认为中医理论，是对实证经验的一种形象的阐释，木生火、火生土，这样的描述更容易理解，而不是纠缠于实验室里的化学反应。西医里这种病那种病，在中医看来无非阴阳表里虚实寒热；而西医里同一种病，比如发热，在中医看来绝对不是一回事，辨证不同，治疗方法也完全不同。中西医是两套完全不同的体系。

人才盘点工作，要处理大量的数据信息，显然在这个方面，电脑要比人脑强大。人工智能的底层逻辑就是“只求相关、不论因果”。当沃尔玛分析发现啤酒和尿布经常出现在同一张销售小票上，它们悄悄把啤酒和尿布放到了紧挨着的货架上。当谷歌分析发现，流感大爆发之前，互联网上，流感相关词语的搜索频率就是异常提高，于是他们根本不用去研究流感病毒或者传染机理，就掌握了成功预测流感的能力。

小结

回到人才盘点工作中来，我们可以大胆地做一个简单假设，员工的业绩跟员工的能力素质、管理环境以及其他的随机因素相关，比如运气。随机因素不可控，通常不用加以分析。我们考虑人才盘点结果应用的两种典型场景。第一种是用于提拔，这时，我们侧重于能力盘点，掌握岗位需要什么能力素质、员工具备什么能力素质、二者之间是否匹配，才能预测他的未来业绩。第二种场景是，人才盘点是为了准确评价哪些群体最具投资前景，应该把企业的资源向他们倾斜。许多行业、许多部门的人才贡献，并不能用市场指标来衡量，在这种情况下，人才盘点应侧重于业绩盘点。

于是，人才盘点至少就衍生出来两个方向，能力盘点要大动干戈、刨根问底，业绩盘点大可多快好省、鉴往知来。

我觉得，解决观念上的束缚，才能突破单纯讨论方法工具时的局限性。当然，由于本人认知有限，难免偏颇甚至谬误，欢迎高手拍砖。