这一节我们分析职场办事的底层架构，不过先回到我前面的那个案例中。
四、职场办事的底层架构
在这个案例中，考核组的任务是制定年度绩效考核方案，于是考核组和这个任务之间就构成了一种结果交付关系。
但是，这项任务的完成情况还得取决于局领导能否满意，因此，考核组和局领导之间还存在着一种需求关系，只有满足了领导的需求，那么考核组的任务才算真正完成。
在这两对关系中，交付关系指向的是“事”，而需求关系指向的是“人”，表面上看，只有这两种关系同时满足时，我们所做的事情才算圆满完成。但是，情况并不是如此简单。
正如我们在案例中看到的那样，无论考核组如何与那位副局长沟通，他总是不满意，一直满足不了他的需求。考核组的任务似乎陷入了僵局。
其实，考核组在执行整个任务的过程中，一直都是从“事情”本身这个角度操作的，它是通过“工作能力”来推动的，比如“交付关系”需要的是专业能力，“需求关系”需要的则是沟通能力。
因此，考核组解决问题的视角始终受限于“对事”与“对人”这样两个维度，造成另一个关键维度的缺失，在解决问题上形成一个始终没有意识到的“盲维”。
什么是“盲维”？这是吴伯凡老师提出的一个认知概念，它指的是我们在处理一件事情或者一种关系的时候，很容易陷入到单一的认知维度里，很可能有一个非常重要的维度，你完全没有意识到，这就是“盲维”。
考核组就是陷入了这样的“盲维”中，眼中只有“对事”与“对人”这样两个维度，偏偏没有意识到“任务”与“领导”之间的关系，也就是“事”和“人”之间的关系维度。
那么，“事”和“人”之间，也就是“任务”与“领导”之间是一种什么样的关系呢？这就是一种利益关系。这也就是我们常说的“屁股指挥脑袋”，你处在什么样的位置，你就希望从一件事情中获取什么样的利益。
在这个案例中，我们只要从这个副局长的角度和位置看待考核这件事，一切问题都一目了然，领导的利益点当然会放在自己分管部门的利益上。因此，考核组就必须从这样一个关系维度上调整我们的方案，以满足领导的利益需求。
从这个案例的剖析中，我们就可以得到职场办事的一个底层架构关系图。
在这幅关系图中，“结果、需求、利益”三种关系构成了职场办事底层运作的三角架构。
在这样的三角架构中，我们要同时处理好三种关系：一是自己与事情（任务）之间，通过交付结果达成的链接；二是自己与当事人之间，基于当事人的需求达成链接；三是事情（任务）与当事人之间，基于利益大小达成链接。
上述三种关系是从自己的视角出发界定的，同样，如果分别从事情（任务）的视角、当事人的视角来界定的话，可能又是完全不一样的三种关系。
因此，这张职场办事的底层架构关系图，为我们面对职场上复杂的人事关系时，提供了一个多视角的极简职场办事指引，可以让我们化繁就简，直奔问题的根本化解矛盾。
同时，基于这样的底层架构关系，我们在下一节中将会探讨职场办事必须遵循的三个原则。（未完待续）
