我们都知道，KPI是外在驱动，OKR属于自我驱动，KPI的绩效管理方式通常是预先设定、契约式的，一旦确定不会轻易变更。而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间，关键成果KR就是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考与沟通。正如德鲁克说的：我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生。
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KPI和OKR实际上是黄金搭档
如果将KPI比作汽车的仪表板，它告诉你是否有足够的汽油，发动机是否太热等等；OKR则是你的导航软件。
如果你的仪表盘（KPI）告诉你油快用完了，那你则需要用导航软件（OKR）才能到达加油站。经常有客户问我关于OKR是否可以与KPI相结合，答案是肯定的，而且比你想象的要容易一些，大多数公司在使用OKR的时候，同时也会结合KPI。
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OKR帮助你摆脱现状，带你进入创新的，往往是未知的领域。如果你有一个伟大的梦想或一个鼓舞人心的愿景，你需要OKR带你到那里。 OKR象征着野心。而KPI用来衡量驱动你当前运营模式的关键成功因素的指标。 指标（KPI）推动“常规业务”。KPI只是规划目标和执行目标过程的可衡量的组成部分，而OKR则是一个总体目标管理系统。
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKR和KPI都是绩效管理工具，并无孰好孰坏之分，最重要的是选择适合自己公司的管理方式和考核方式。最适合才是最好的。
