（一）
领导者的第五句口诀是“我教你”，对应的动作是要当老师，或者用另外一个更加神圣和亲切的词叫“教员”。教员之“教”，可以体现在五个不同的维度；这五个维度并没有绝对的高下之分，在不同的场景下，领导者应该采用不同的教育方式：
第一个维度是管教，对应的口诀是“照我说的做”。在这个维度上，管理者主要做的工作是拆解任务、分配工作、监督进度，起到了一个监工的角色。
第二个维度是说教，对应的口诀是“我说给你听”。在这个维度上，管理者主要做的工作是上传下达、解释说明、答疑解惑，起到了一个讲师的角色。
第三个维度是身教，对应的口诀是“我做给你看”。在这个维度上，管理者主要做的工作是身先垂范、以身作则、及时纠偏，起到了一个教练的角色。
第四个维度是请教，对应的口诀是“你说怎么做”。在这个维度上，管理者主要做的工作是激发动力、激活潜力、集思广益，起到了一个引导者的角色。
第五个维度是传教，对应的口诀是“你为什么做”。在这个维度上，管理者主要做的工作是回归初心、关注价值、促进深思，起到了一个传教士的角色。
（二）
我们应该如何理解当老师的五个维度呢？他们彼此之间是否具有更深层次的逻辑关联呢？
- 根据我在团队中当老师的经验，这五个维度呈现出一种层层递进的逻辑关系：
第一步，我们需要给下属分配工作，告诉他们接下来的工作内容是什么。这一步对应的是“管教”。
第二步，如果下属不明白、不理解我们所分配的工作，我们还需要就工作内容进行进一步说明，包括为什么要做这些工作，做事的理念和思路是什么，具体应该如何下手。这一步对应的是“说教”。
第三步，如果下属还是不明白，认为我们的讲解太过于抽象，或者“一听就懂、一做就废”，那么我们需要亲自示范，做给对方看，让对方明明白白、真真切切地实际感受工作的过程。这一步对应的是“身教”。
第四步，如果下属在做事的过程中，产生了新的疑点或者不同的意见，那么我们更应该做的不是强行压制异议，也不是从一开始就想说服对方，而是引导对方清晰、完整、准确地表达出自己的想法，双方共同探讨不同方案的优劣，取长补短、去芜存菁。这一步对应的是“请教”。
第五步，如果双方在探讨不同方案优劣的过程中，谁也说服不了谁，两种方案似乎都有可行性，那么我们更需要做的不是着急忙慌地二选一，而是回归初心，看看我们目前所面临的到底是什么场景、我们所要解决的到底是什么问题、我们所要创造的到底是什么样的价值。一切方案都是为最终目的服务的，只有搞清楚了做事的最终目的、行为处事的基本原则和价值观，我们才好对方案本身进行评判和筛选。这一步对应的是“传教”。
- 在具体应用的时候，或许我们还可以借鉴凯利模型——
按照“积极参与”和“独立思考”将员工分为明星（既积极参与又独立思考）、顺民（积极参与但不独立思考）、隐士（独立思考但不积极参与）和绵羊（既不积极参与又不独立思考）。
对于隐士，我们更适合用管教；
对于顺民，我们更适合说教和身教；
对于明星，我们更适合请教和传教。
（三）
了解了上述道理，对我们的人生有什么帮助吗？
我们可以在生活中的各个方面当老师，而不局限于对自己的下属；有时候，同事、平级之间互相当老师，会更有利于团队的互相学习和成长。
在当老师的过程中，我们拥有五项武器，针对不同的场景、不同的对象，我们可以采用不同的教导武器，而不应该拘泥于其中的少数两种。
