作为管理者，要像一面镜子，能够及时“照”出员工的哪些行为是对的，希望继续坚持下去；哪些行为是不对的，需要马上调整改善。

可是说到及时反馈，很多管理者可能会在以下四个方面踩坑：

1、忙于工作和绩效，忽视了对员工工作行为的观察。

这种场景比较容易发生在新晋管理者或是从技术岗位提拔上来的管理者身上。一切以业绩为中心。过程方面可能不是那么重视。

2、看到员工做得好的方面，但是反馈不及时。

有些管理者觉得对员工的认可，晋升、加薪才是最实在的。口头表扬很虚。其实这是认知上的一种误解。

晋升、加薪确实是很实在。但反馈的时间跨度太长，一般都是年度才有一次机会。而且名额非常有限。没有被评上的员工毕竟是大多数。

团队业绩是需要全体员工一起来完成，不能仅凭几名绩优员工。所以日常及时的肯定与感谢，就非常重要了。

不能让员工觉得，干好干坏一个样，辛苦付出的和混水摸鱼的一个样。

民不患寡患不公。当团队里如果有这种怨气，凝聚力和战斗力一定会受到影响。

3、不敢表扬，怕员工骄傲翘尾巴。

有这方面担心的管理者，其实是没有掌握积极性反馈的步骤和技巧（相关内容详见前期文章《有效表扬员工，要做好这三点》）。

表扬是针对员工的某个具体行为，我们觉得做得很好，希望大家向其学习。而不是针对整个人进行表扬，比如说“***表现不错”、“***工作很努力”、“***积极性很高”，这样的表扬就不对。这不是对行为或事实做反馈，而是在对人做评价。

当你是对员工这个人做评价时，当然对方会感觉良好，甚至骄傲翘尾巴。因为管理者给了对方错误的自我认知。让员工觉得自己好像哪哪都好一样。

4、对于员工做得不好的地方，不敢提出批评。

有些管理者担心批评会影响上下级关系，不敢及时提出。采取睁一只眼闭一只眼的态度。

首先睁一只眼闭一只眼的态度，是很影响团队里其他做得好的员工的心态的。

其次，你的”宽容“并不会让做得不好的员工能够自我意识，并主动改善。只会依旧犯下去。甚至影响到其他员工一起跟着这样做。

最后，会显得自己的管理能力弱，在员工心目中的公信度大大降低。

批评，并不是指责员工这个人不好。而是告诉对方某个行为不符合团队或组织要求。并提出明确的改善期待。具体步骤可见前期推出的文章《作为管理者，你会正确”批评“员工吗？》。

以上四点，是管理者在对员工的行为需要及时进行反馈时，容易踩坑的四个地方。看看你有中招吗？

马老师的职萃坊，您身边的管理咨询顾问。拥有20+多年企业培训实践经验。定期分享团队管理方法。如有问题可在评论区留言，随机解答。