第九章。重重筛选保证高素质人才引进
裂变式创业的核心就是人！
无论是项目来源，还是资金来源，还是创始人和执行团队，都是由企业内部的人员构成的，那么，芬尼的内部员工特别是高素质的核心员工的来源途径呢。
招聘！
很多朋友都会对此不太重视甚至不屑一顾，招聘谁不会呢，发招聘广告收简历面试再面试，最后谈薪资谈福利等等，谁不会呢，那么芬尼是怎么招聘的。
宗毅认为，人才在哪里就要去哪里吸引他，人才在高校，那么就去高校招募，每年都要在高校做10场千人规模的演讲。
2014年，宗毅做了一件事情，他从北京开始把特斯拉的超级充电桩沿京广高速铺到了广州，这件事让他引起了巨大的轰动，在关注新生事物的年轻人中影响力巨增，这之后，他的高校巡回演讲也就固定了下来。
宗毅在高校的演讲内容关键的部分不是薪资待遇，他在高校学子中只将创始人本身的创业奋斗故事，讲公司的裂变式创业基因，讲公司对创新的态度，而高校学生听完这些都是心怀向往并且热血澎湃。
于是芬尼团队马上安排报名并分组面试，每组8-10人，第一轮填写表格，芬尼面试官做细致观察，这第一轮就会淘汰50%-80%的报名者。
第二轮是在高校的面试，会再次淘汰30%-50%。
第三轮是邀约前两轮筛选出的优秀学生到芬尼公司参观访问，芬尼公司负责所有费用，这一轮会再次淘汰20%。
第四轮是芬尼安排的各种职前训练，包括各种拓展训练，这轮最后淘汰30%。
这样四轮筛选下来，已经是芬尼招募的所有报名者中最精英的一批人才了，他们倾慕裂变式创业的文化，同时拼过重重筛选又会非常珍惜到手的机会，当他们经过几年工作实践，满足了裂变式创业的条件后，你能够想象他们的未来是什么样的。
除了大量校园招募，还有必不可少的企业外部招聘吸引人才！
芬尼的创始人在各种场合，利用自身的影响力做各类的分享演讲、培训，这样会吸引大量同行业的从业人员，也必定会有很多被裂变式创业吸引的人才和芬尼接触，其中不乏看中未来而跳槽到芬尼的人士。
在芬尼，通过各种招聘来的人中最后每1000人能产生一个裂变式新企业的总经理！没有强大的人才储备基础这是不可能完成的。
节选一些宗毅对人才的发言，可以受到很大的启发：
宗毅：企业人才的培养部门要以战养人，平时有大量的创业比赛和我去亲自培训他们，我们讨论比较真实的问题，公司的实际案例，这样的效果远远大于培训。人力资源部门根本不具备培养战场人员的能力，真实的营销案例分析往往都是各公司老大来做的，而不是人力资源，正如学校老师不能培养出真正能打仗的战士。
宗毅：我不太看好职业经理人创业的原因主要是因为他们的能力、尤其是大公司的职业经理人的能力是不真实的，因为公司平台特别好。
宗毅：一个公司人力资源的标准就是公司老大的标准，因为老大需要这样的人，人力资源就会努力向这方面靠拢。招聘还是要老大亲自参与，这样才能招到好人才，就像找对象，不能让别人代替，还是自己亲自出马更好。
宗毅：所有创业带头人都来自于各个层级的员工，你说他是职业经理人也可以，你说他天生有创业倾向也可以，我在招聘时就会招有创业倾向的，然后给他舞台，就好像你需要狼你就得去找个狼崽子一样。
当然，为了稳定公司内部员工，增强员工凝聚力，芬尼的各项福利待遇也是非常优厚的，就像芬尼创办的超级幼儿园一样。
下一章我们讲宗毅创办的教育企业。
