首先感谢杨总推荐的这本书，杨总这么忙，不但要关心我们的工作进度，还能关心我们的个人成长，我觉得非常的感激。于是怀着好奇、敬畏的心态，认真读完了这本书。
我觉得这是一本既有“道”，又有“术”的书。在书中，我们不但可以深刻的学习沟通中的一些务虚的理论，更能在理解了理论之后，学到一些务实的技巧。下面我把对自己有触动的地方，做一些记录，以供日后时时回顾并支援未来需要面对不同沟通场景中的自己。
前沿部分
沟通是一场无限的游戏。沟通的目的不是结束，而是持续的建立信任。沟通的目的不是为了证明自己，而是服务于沟通的对象。沟通的恰当方式不一定是靠语言取得，有时候自己的行动也是一种沟通，只要能最大化的降低和对方合作的心理成本，都是好的沟通方法。因此这种无限，可以理解成时间上和方式上。时间上，我们需要时时不忘提升自己的沟通能力，方式上，我们不但考虑语言表达，也要考虑开发更多适合自己的沟通方式。
书中提到，提高球技最好的方法就是和高手对打，同样提高自己的沟通能力也要看高手们怎么做，然后去模仿他们，并不断的练习和实践，这样我们才能得到快速的提升。
第一部分 倾听
作者把倾听这一章节放在的第一部分，我觉得有两种含义，第一当然是倾听是沟通的起点，第二，倾听是沟通中是最重要的。不会倾听，就谈不上会沟通。倾听就是听懂对方，准确的接受对方的信息。真正听懂对方并不是一件容易的事情，那么有什么方法吗？作者提出“结构化倾听”的方法，既是把对方的话放在情绪、事实、期待的三个框架结构里，弄清楚对方是表达情绪、还是描述事实，然后根据这些信息判断对方的期待。当然我们有判断不清对方意图的情况，那么我们可以用“反向叙述法”，首先肯定和接纳对方的情绪，确认对方描述的事实，然后再据此规划下一步的行动，这样对方就会感受到你确实听懂了他的意思。
在书中，作者介绍了一个很有意思的风格分类方法，把不同的人分为老虎、孔雀、猫头鹰、考拉。根据每种类型制定不同的沟通策略。比如老虎型的喜欢直入主题，孔雀型的希望得到更多的肯定和赞美，猫头鹰型的比较谨慎，考拉型的需要维护和关照等。
第二部分 沟通三大原则
开放性：开放性就是扩大共识和消除盲区。乔哈里窗模型把人们的信息划分为四种：共识区、我的盲区、你的盲区、双方的盲区。沟通的目的就是让共识区变大，盲区变小。在我们日常工作生活中，应该这样使用乔哈里模型：第一、先列举自己知道的事情；第二、列举自己不知道的事情；第三、用一些开放性的问题尽可能的引导对方说出对方知道是事情；第四、一起探寻双方的未知，扩大共识。
在使用乔哈里模型时，作者也给了一些技巧，比如，多用我们，把对方的问题转换成共同的问题，把本来对立的关系迅速变成了合作的关系。
目标感：目标是需要用自己的行动来支撑的，尽可能的把自己的目标转换为双方共同的目标。当不清楚自己的目标时，我们可以试想一下，我们最终要做的事情和现在要做的是同一件吗？
建设性：建设性是一项把沟通导向行动的能力。建设性的概念类似于PMP中分类的敏捷型项目管理特点。即项目需求不明确的情况，为了不影响项目开发进度，会先做出一个最小可行性产品，然后在后续用户的反馈下对产品进行快速的迭代。同理，我们在沟通中可能会遇到无法往前继续推进的情况，我们就可以先抓落实，先执行一个最小花的方案，然后根据反馈不断的进行调整，最终沟通也达到了建设性的目的。
第三部分~第六部分沟通的各种场景
破冰：让人对你印象深刻，这个技巧和我之前遇到的一个社牛很像。就是每次和他一起喝酒的场合，酒桌上如果有不熟悉的人，他总是能找到和对方的一些共同点，比如可以先问对方是哪里人，配偶哪里人，在哪高就等，从这些基本信息里总能找到和对方相同的，然后就这些共同点展开，话题就打开了。现在我还记得和他第一次喝酒的时候，我们的共同点是都姓胡，我们就胡氏发源地、以及现在的分布情况等聊了半天，隐约和他有种宗族一家人的感觉了。
[if !supportLists]Ø [endif]赞美：提升人际友好度赞美不一定是语言上的，有时候或许是身体语言，比如在对方讲话时，不时的点点头，记一些比较，这对对方来说就是一种无声的赞美。当然，我们赞美还有很多小技巧，比如找到对方的独特之处，夸赞对方的行为而不是本性等。个人觉得，想学会赞美对方，首先要学会关注别人，而且还要多加练习。作者还号召我们每月设置一天自己的赞美日，我觉得挺好，在这天我们有意思的去赞美别人，一天下来，看看自己的感受如何。
激励：激励的公式：第一，你做的真好；第二，你是怎么做到的；第三，你总结的不错，我再说说对我的启发。
说服：三国演义中有大量说服的场景，我觉得可以学习一下。说服不是想让对方怎么做怎么做，而是决定权交给对方，自己能做的是让对方的利益和自己的说服目标一致。
辅导：具体过程就是：植入目标、我做你看、你做我看、实战演习。这里植入的目标是发现对方真正需要的，而不是自己想当然的自己认为对方需要的。比如家长辅导孩子时，孩子的目标很多其实是家长期望的目标，所以很多孩子小时候都会觉得自己是在给父母读书。所以，我觉得不管在职场，还是在育儿中，分清是自己想要还是对方想要是非常重要的。
安慰：安慰的目的是安抚对方的情绪，而不是给对方提建议。洞察对方的情绪，对对方的遭遇保持同理心，而不是同情心。同理心就是一种能理解对方，而且和对方感同身受的一种能力。在确定对方的确需要安慰时才采取行动，轻度介入并且提供自己力所能及的支持，就是对对方最大的安慰。
批评：批评不是发泄自己的情绪，而是要告诉对方什么才是正确的行为。批评中注意场合；注意要先弄清楚问题，尤其要先听对方陈述问题；并设置一个反馈的周期，以确认对方是否真正改正。在我们接受批评时，同样我们需要注重场合，不要在公开场合暴露情绪，过多的解释。当感知领导生气时，与其尝试安慰对方的情绪，不如想办法落实到行动上，思考如何补救自己的错误，并约定给领导的反馈周期。
提意见：提意见要提供具体的建议，是让对方听后可以立即执行的行动。如果你的意见没有具体的方案，或者根本实行不了，那别人认为你就是在刷存在感。华为的“万言书”事件，就是这样的一个反面教材。
绩效面谈：有两个关注要点：营造正式感，换框架。正式感就是领导先重视，下属自然就会重视；换框架，就是给员工看公司的大局框架，让员工清晰的明白自己工作的意义是什么？知道自己为什么而战的士兵是不可战胜的。
主持会议：主持会议看似在台前，实际扮演的是幕后的工作，把舞台留给别人。事先制定会议规则，会中要敢于干预，敢于吹犯规。
道歉：道歉就是关闭过去加承诺未来。道歉时永远不要用“不过”“可是”“但是”之类的词语。先肯定对方的情绪，再无理由的承认自己的错误，再承诺未来自己将如何做。
调解：不是解扣，而是补网。以自己为中心去修补社会网络，比如婆媳关系中，如果母亲和媳妇与自己的关系都很好，她们的关系也大概率不会差到哪里去。调解的参考步骤为：处理情绪、重建目标、最小改善。
求助：满足两个先决条件：别人帮得了，自己值得帮。求得他人帮助也是一种能力，现在的工作很多都是团队协作的工作，喜欢埋头钻研以前我认为是一种优势，现在看来这其实是不会利用资源的体现。
拒绝：拒绝要开门见山，拒绝就大方的拒绝。我们在拒绝的时候要意识到，我们拒绝的是对方的要求，而不是拒绝对方本人。这样我们就少了很多心理负担。如果在拒绝的同时，能帮助对方找到替代方案就更好了，找不到也不是我们的责任。
即兴发言：要有“准备意识”：把每次自己参与的会议都想象成需要自己发言的会议，然后思考自己该说些什么。可以准备一个自己的万能框架，然后先讲虚，谈感受，再谈实，谈接下来的具体的行动。
闲谈：我们都习惯了有目的性的聊天，而忽视了闲谈的意义与价值。闲谈的目标是为了发展双方的关系，我们在闲谈中一般有两种好的方式，第一是传递尊重，向对方的专业领域请教，给对方充分的尊重；第二是在自己擅长的领域传递自己的价值，让对方有收获感。
汇报：汇报最关键的是向领导呈现结果，是向领导呈现一场演习，请领导批准自己的作战方案或计划的，而不是让领导去决策工作中的大小事项的。
竞聘：竞聘不是为了和某个人争输赢，而是向组织证明自己的能力。可以参考的发言模版为：过去/前任做的很不错，我准备怎么做，为此，我做了哪些准备。不要把重点放在过去的功劳，应该把重点放在未来的打算，突出个人的特质。如果落选，也要注意自己的情绪。
这本书与我而言是一本关于沟通的工具箱，当我在面对一些沟通场景中，不知道需要怎么进行的时候，本书为我指明了方向。当然，任何书籍不管讲的道理是多么的好，如果我们不去运用，而只是停留在对书籍认同的表面，那么这本书对我们而言就没有价值。现在作者为我们灌输了这么多的技巧，我们要做的是结合自己的实际情况，去运用这些技巧，然后再不停的总结，不断的提升自己的沟通能力。
