企管随笔12-5：人才激励--分红的三种方式
这一集我们讲一讲利提，上一集我们讲的是销提，基本上利提跟销提是差不多的。我们进行人才激励也是采取分档、分级的方式，利润完成了100万提多少，完成200万提多少。
如果我们要科学地来进行管理，可能我们依然建议采取系数的这种方式，你的提成比例就10%，但是叠加一个系数，这个系数分几个维度，销售额、利润、管理、客户满意度等等各个维度进行一个综合考虑。这样主要是为了方便你管理、方便公司的长远发展。
但是在上一集我们提到，对于一个初创型的公司，我们主张的是简单、有效、短、平、快，没必要搞这个系数，直接分档可能更加的科学。当然我们在上一集也提到了，在不提高标准的情况下，直接提高提成的比例，这样做其实在特殊的环境下也是可以的，比如经济发展不好等等一些客观情况。当然了，这也是一种无奈之举。
今天我们其实主要讲的内容不是说利提到底怎么去操作，因为它的操作方式基本上跟销提是类似的。我们是讲一讲利提（分红）的三种方式：主要是兜底分红、存量分红、以及增量分红。其中存量分红对应的是增量分红，我们一一来解读一下。
兜底分红，就是我承诺一定要给你百分之几的回报，比方是10%。这里面就会有一个问题，如果公司亏损，你如何跟我兜底分红？兜底分红它实际上有两种情况。
第一个，融资。公司缺钱，需要员工投钱进来。如果员工还比较看好这个公司，看好公司的产品，那你投钱进来，有了钱公司就可以承诺员工一定的回报率。
第二个，利益捆绑。因为从激励员工的角度来讲，你单纯地给他利益和他自己出钱，然后得到一定的利益回报，这种作用是不一样的。你单纯地给他分利，他可能还是一种打工者的思维，但是他自己出钱有可能就变成一种老板的思维，它的效果是不一样的。
所以我们这里面兜底分红是指员工已经投钱进来了，你投了100万，我承诺最低回报率有10万，哪怕公司亏钱，我也要给你10%的一个回报率，这个叫兜底分红。
当然可能有人就会说，这样不就增加了公司的一个运营成本嘛？但是这样做也是值得的，为什么？第一个，万一公司缺钱，你可以融资。第二个，你收拢人心。员工由原来的打工思维变成老板思维，这是一个本质的变化，它的作用是非常好的。
存量分红。我们比较常见的像干股、虚拟股。说到股权，其实有很多的概念，注册股、实股，湿股、大湿股、小股等等，股权可能对应的分红权、增值权、表权等等之类的。我们这里就不讲这么多深的概念，简单地讲一讲，就是给你一定的比例，而且这个比例是固定的。享受公司分红，只要公司挣钱，公司挣了100万，分红20%，那就分20万给你。
存量分红为什么取这么一个名字？举个例子，比方说我既定的目标利润是一个亿，然后许诺完成一个亿分红20%，结果20%分掉就变成了8000万。在既定的目标蛋糕上要砍掉一块，所以这个把它称之为“存量分红”。
什么是增量分红？很好理解，这一个亿的蛋糕我要保证不要缺失，在超过这一个亿之外，分红不是分20%，而是分40%，甚至60、甚至80，甚至有些比较激进的公司百分之百地全部分掉。这样就会刺激那些非常有野心的人去拿增量，因为那个比例实在是太大了，所以这个是比较有刺激性的一种分红方式。
我们在做合伙人制度、全员激励的时候，一般会用到增量分红这种模式。有兴趣的人可以看一看我之前的文章，简单地讲，比方说百分之百的增量分红，我拿出20%留给公司，那50%奖励给出力创造价值的人，30%奖励给那些出钱的人。
最后我们做一个总结，人才激励我们花了5集这么一个篇幅，讲到在人工成本率不变、不超过的情况下，如何进行有效的人才激励？我们可以用绩效的方式，我们可以用奖金的方式。但是我们必须要说明的是，我们真正在进行有效的人才激励，有可能会突破人工成本率。比方说兜底分红、增量分红，都有可能突破人工成本率。所以我们不要被人工成本率给制约了，导致我们没有进行一个很好的激励。
另外我们在实践操作的当中，我们有一种方式，虽然增加人工成本率，但是我相信大部分人应该是可以接受的。比方说我们做成本分析，我们分析下来发现有些人工是浪费的，有些材料是浪费的，或者有很多地方存在一些成本运用不合理的地方，我们把这一部分费用砍掉，节约出来的钱用来进行人才激励。
虽然我们的人工成本率是提升了，但是我们总的运营成本是没有变甚至减少的，这个时候它的激励效果就会比较的明显。当然，你如果这样做，特别是砍掉人工，可能会有一点副作用，会导致一定的不稳定，这个时候你自己去掂量一下后果。
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