企管随笔12-3：激励人才缺钱--绩效奖
今天我们来分享人才激励——绩效奖。
其实上一节我们也提到了，绩效的激励作用其实不是特别明显，更多的是它的保障作用。但是很多公司依然习惯于把绩效作为奖励的一种方式，我们按照这个思路也是可以操作的。
当然这里面设定了一个前提，在人工成本率不提升的情况下，如何去保证绩效的激励作用，我们要做三个方面的变化。
第一个，绩效我们不能称为“工资”，而应称为“奖金”。这个在上一集已经提到了，因为奖金暗示你要做出更多的努力，而工资暗示你基本上坐班就可以得到，所以他的心理暗示是不一样的。
第二个，绩效的占比要发生变化。可能原来的绩效工资占比只有10%、20%、30%，现在是绩效奖，他的占比可能是40%、50%、60%，甚至70%、80%或者更多。
第三个，绩效系数的区间要发生变化。原来绩效系数可能是0.8到1.2，它是1.5倍的关系，低的时候我拿1000，高的时候拿1500，现在变成0.5到1.5，低的时候我拿1000，高的时候我拿3000，这是一个3倍的关系。
所以心理暗示你绩效从工资变成了奖金，然后区间从1.5倍变成了3倍，同时绩效的工资占比又变高了，这种情况下他自然而然会加重他的激励作用。
当然因为你的系数变高了，相应的考核标准要提高。原来系数1.2可能是完成业绩100万，现在系数是1.5，可能要求完成的业绩是150万甚至200万。
系数变高、奖金变高，自然从理论上来讲，在你标准不变的情况下，人工成本率是变高的。但是如果你的标准也变高了，自然而然分子变大，分母更变大的情况下，它的人工成本率是下降的。
我们在具体的实践当中，绩效我们往往设置一个红线，也就是最底线。当你低于这个红线的时候，你不是拿到0.5或者0.8，你只能拿到一个零蛋。
比方说对于一个业务人员，他的业绩标准是100万，但是如果你低于40万，你绩效工资一分钱都拿不到，这就是我们所谓的红线。也就是说你这个员工是属于严重的不合格，属于末位要淘汰的。
我们在具体的实践当中经常会用到这个图形，这是一个纺锤形。公司员工的收入结构，头部只有20%是收入比较高的，中部70%是绝大多数人是一个中间水平。还有尾部10%是收入比较低的，其中可能只有5%能拿到绩效，还有5%他低于红线之下，连绩效都拿不到。
这个图形反映的是我们整个公司的一个收入占比。实际上我们在运用绩效考核的时候会经常用到这个图形。比方说可能我们在设计绩效标准的时候不太科学，有很多人绩效分数很高、绩效系数很高，或者走了另外一个极端，很多人不达标，导致很多人拿不到绩效工资。
为什么会导致这种情况？有可能是因为你刚开始做管理的时候没有经验，设计目标、设计考核标准不科学。还有一种可能就是当下的市场大环境突然发生了变化。你原来设计了一个亿的目标，结果大环境发生变化可能连5000万都做不到。
这种情况下，自然很多人拿不到绩效工资，这样就会导致公司的混乱。所以在这种情况下，我们就会用到纺锤形的一个收入结构，我们进行一个强制分布。
我们不是根据你的分数去对应那个绩效系数，而是我将你的分数进行一个强制排序，20%排名靠前，中间70%，后面5%只能拿到少部分绩效，还有5%一分钱绩效都拿不到，我们要进行一定的淘汰。这个就叫强制分布，是我们在进行绩效考核的时候做了一个灵活性的变化。
那讲完了绩效，我们必须声明，如果你想通过绩效达到一个非常好的激励作用，它的作用是比较有限的，它更多的还是倾向于保障性。
所以我们下一章节将会重点讲到奖金的运用。
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