接13继续往下谈，其实我们在谈为什么“爱学习的HR不受待见”的时候，我们还要回到组织层面来看这个问题，也就是我们要清晰的看到组织的诉求，组织对HR的诉求是什么呢？我认为不外乎以下三点：
1）人力资源可以看到组织的问题，也就是人力资源可以对组织的问题进行诊断或者分析，找到可能的解决方案或者措施，或者能够引发高层团队对这个问题的关注，从而从管理层面提升组织的运营效率。这就涉及到了对HR的问题分析和诊断技能的要求，似乎大部分的HR都不具备这个技能。
2）人力资源能够对人做出判断。这点和我们常规的所谓的人才盘点是两回事，也就是作为HR，你要能对关键岗位上的任职人员的状态有所了解和提前做出应对措施，也就是要懂“业务”，避免从而对业务的运营产生重大影响。这意味着HR其实要能够尝试着去观察或者是洞察关键岗位人员的工作状态，并且尝试进行分析【老板其实也希望HR能在这方面有所贡献】。
3）人力资源能够组织对运营的效率进行分析，也就是我们常说的人力资源效能，也就是说我们要能够根据组织的特点，找到适合本组织的评估指标和数据来源，定期进行数据的分析，通过数据和人力资源的基础数据的关联分析，尝试发现问题，尝试发现改进点，尝试找到组织效率亮点，尝试找到组织瓶颈等等，在这个点上，我们其实可以参考审计的模式，定期进行自查自纠【我想这是业务部门最想看到也最不愿意看到的点】。
对比以上三个点，再看看我们现在学习的方向或者学习的内容，是组织需要的吗？可能不是，人人在谈组织发展，似乎实际的动作和组织发展没有任何的关系。很多的工具挂羊头卖狗肉，重新包装一下就能和OD挂钩？这也许是一个笑话吧。
所以，我们的学习，学的是什么？为自己，还是为组织？大家都应该复盘一下自己的过往，每天各个微信群扫荡各种资料，能解决自己的焦虑，但是解决不了组织的焦虑。
以上为今日胡说八道。
