三年后再读《组织的力量》，对组织的概念，尤其是企业发展的“隐形曲线”，有了更深刻的认识。
其中关于部门和个人的职责的背后，要搞清楚我们做一件事的根本目的，也就是说，我们要的成果究竟是什么，并不是每个人都能想的明白，这就对人力资源部门和其他部门的主管，提出了更高的要求。
OKR考核法，能更好的解决这个问题。okr 就是目标与关键成果的考核方法。首先我们要清楚的知道目标（o =objectives）是什么，然后必须分解出关键成果（KR =KEY RUSULTS ）.
举几个例子：领导布置你去定一个餐厅，你以为就是定一个餐厅，不是，领导要解决的跟通过跟客户吃饭要解决一项任务，达到熟悉或直接委托解决任务或合作或感谢或求助的问题。所以关于订餐厅，你要做好相关的几个问题：几个人？谁来通知？点什么菜？预算多少？到了怎么坐次？如果有司机，如何安排？要不要找好掼蛋的牌和桌子？带什么茶？什么酒？要不要准备伴手礼？客户要不要接和送？你看，其实相关的问题要考虑的有至少以上11个。
再如，花样少年第12届的全国启动仪式，我们的目标和关键成果分别是什么？
目标就是通过启动仪式，为第12届总展演做好宣传的预热，调动机构和家长的积极性；那关键结果呢，我认为最主要的有以下四个：第一，召集了多少家机构参与？重点突破的省来了多少家?第二，宣传报道做了多少，传播的效果是阅读量和转发量；第三，后续召集来的新机构，他们的反馈如何，要送多少人来，如何去宣传和报名？第四，我们的创新点，客户的反馈如何？
金梧桐和语言盛典，也可以按照这个方法来分析。
考级也是如此。
