管理，它有几个认知需要界定

德鲁克精辟地阐述了管理的本质：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。

所以，管理一定是源于实践的，没有管理实践的成效，我们就无法真正获得管理经验的总结和理论。

而管理的目的是为了提升效率，这是德鲁克和我们的共识，也就是说，管理从根本意义上是解决效率的问题。

那想要做好一个优秀的管理者，就要清晰认知到这几个维度。

第一个，管理须用问题做导向，勿用成就做导向。

作为一个优秀的管理者，一定不能用成就做导向，而是用问题做导向。

管理对每个人最大的挑战就是，它永远在问题当中，而不是在成就当中。

因为它总是完成一个目标就会有新的目标，解决完一个问题还会有下一个问题，没有一个可以终止的时间点，总是在解决问题的路途中。

管理者的定义是让你的上级和下属获得绩效。

如果你发现，因为你的存在，你的上级没有成就，下属没有成就，那你就不是一个好的管理者。从这个意义上讲，管理者自己是没有绩效的，你的绩效来自于上级和下属。

管理者有两个属性，一是实践与经验属性；二是知识或理论属性。

有些管理者没读过多少书，没学过管理却做得很好，这是因为管理有实践和经验属性；有些人从来没做过管理，但做得很好，这是因为她们具有管理知识的储备。

管理的这两个属性，看似对立，实则不然。任何事情，只要能找到规律，就能变为知识，变为知识就可以复制，就可以学。

第二个，管理中，不能把“人”与“事”混为一谈。

管理，所面临的主要内容就是处理人与事，但是有些管理常常混淆，该面对事的的时候却面对了人，该面对人的时候却面对了事。

第三个，管理的关键在于问题发掘是否准确到位。

管理的目标来源于对问题的发现，所以做管理的人要在问题当中设立目标，用人与组织把目标组合起来。

管理的定义是，为了实现目标，人与机构内资源一起工作。

如果在实现目标的过程中，没有办法触动组织背后的人去推动它，那么可能是因为管理者对问题本身的发掘不够。

第四个，管理是结果检验和外部评价。

怎样检验管理的好坏？管理其实是结果检验和外部评价，不是由你自己来评价的。

你与你的同行进行对比，你是不是利润高或是增长最快，销售额最高的呢？如果是，那就是好的管理。

现在，外部环境发生了巨大改变，甚至很多的行业产能过剩，不再增长。

这是因为市场对企业要求提高了，新常态的核心词是产能过剩，顾客稀缺，供过于求，企业如果在不好好管理，很难做下去。

第五个，管理的核心价值是激活人。

对于管理的本身而言，的确是在处理有关人与事、人与资源之间的关系，而事或者资源都是由人来激发价值的。

所以，管理的核心价值就是要激活人，让人与事、人与资源组合的时候，产出最大化。

管理者有三重价值。

第一，发挥员工价值。

第二，激发员工的潜力。

第三，激发团队的潜力。

其实，管理没有对错，只有面对事实，解决问题。管理实际上其实是人、物、事三者的辩证关系，不同组合就会得到不同的结果。

而管理，就是确保人与物结合后能够做出最有效的事来，所以同样的人，同样的资源，交由不同的管理者来运作，结果会相差很远。

管理，到底应该怎么理解呢？

管理通常被定义为管人理事。

这个定义被很多人不断地强化，结果管理的主要工作就变成了对于人的工作，管理者最大的困难也就是变成了琢磨人的困难。

有些人还会确信，如果把人管好了，管理就做好了。但是，事实真的如此吗？

相信每个人心中都有答案，那么到底如何理解管理呢？

第一个，管理就是让下属明白什么是最重要的。

管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。

有些企业管理者每日忙于他们认为重要的问题但是对下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不做分析，不做安排。

结果每一个员工都是在凭自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在努力工作，出现的工作结果就很难符合标准。

所以管理就是每一层管理者确定下一层级管理者索要明确做的事情。

第二个，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。

管理，是有规律可循的，管理者要做的就是要符合管理的规律。而面对事实，解决问题，就是管理自身规律中最有普遍意义的基本规律。

在日常管理中存在现象：在工作现场，发生了问题，管理者应该做？有管理者说肯定是分析问题产生的原因，找到责任人，解决问题。

为什么要分析问题产生原因和分清责任？请你深度思考一下如果你是这个管理者应该怎么做呢？

其实，正确答案是：面对事实，解决问题。

一言以蔽之，也就是说当遇到问题时要面对事实，解决问题，而不是寻找原因和责任，这就是管理者的思维方式。

第三个，管理是管事，而不是管人。

事实上，人也是无法管理的，从人性的角度来看。

每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。

做管理，既要关心人的状态和表现，更要清晰地界定必须要做的事情，以及做事的标准。

第四个，衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。

很多人用各种标准来评价管理水平，比如有人用管理人员的知识结构作为评价标准，有人用管理工具，有人用管理经验，还有人用专家来评价。

但是，评价管理水平高低的标准其实只有一个，就是能否透过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合二为一。

第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源。

管理需要资源，而且对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。

有一个高层层架说：他不明白下属为什么做不好，因为他已经非常授权了，除了人事和财务的权力，其他的权力都给了下属。

其实，其他的权力对于管理者来说有可能是次要的，因为管理的资源最关键的其实是人事和财务的这两个权力。

而管理的关键，是要让一线员工得到资源并有权力运用这些资源。

管理者，你具备什么管理观？

组织管理观决定了人们如何进行管理活动，如何看待管理。回答管理是什么，这样的问题就是管理观的问题。

应该可以这样说，有了清晰的管理观，才会有清晰的管理行为，也才会有合适的管理标准。

之所以关心管理观的问题，是因为在管理的行为中，普遍存在一些误区，就是习惯性认为一些行为是对的，另外一些行为是错的。

而事实上，可能这些理解的本身就是存在不正确的，因此就会导致很多管理行为无法产生有效的结果，那如何具备好的管理观呢？

第一个，管理只对绩效负责。

企业的绩效，包含了效益和效率这两个方面的内容。对于管理者而言，我们需要有好的效益同时又需要用最快时间达成这个结果。

因此，无论采取哪种管理形式和管理行为，只要能够产生绩效，就是有效的管理行为和管理形式。

如果不能够产生绩效，这个管理行为或者管理形式就是无效的，我们可以确定后者就是管理资源的浪费。

第二个，管理是一种分配。

管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。

管理是在责任的基础上所做的行为选择，所以需要在界定责任的同时，配备合适的资源，并让人们可以分享到管理所获得的结果。

因此，基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。只有分配责任人才会真正地被培养起来。

没有责任，人就无法被真正地激发出工作能力和热情，也就无法真正地发挥作用和价值。

唯有把责任分配下去，让每一个成员承担起他的责任，管理才会发挥实际的功能，在加上给予和责任相适应的资源，管理效能才能真正高效率和高价值的被发挥出来。

第三个，管理始终为经营服务。

管理，就是服务，只是作为管理者需要确认管理到底为什么服务。如果不明确管理为什么服务，那么管理是服务就只能是一句口号而毫无意义。

管理始终为目标服务，为经营服务。

如我们要知道管理与经营是管理者需要具备的两种能力。经营能力就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确。