01
绩效管理要先对人群进行分类
我们做绩效管理，首先就是要对人群进行分类，因为我们绩效管理针对的是人，对人进行绩效管理，那怎么分类呢？
每个企业有不同的岗位，可能有些企业做了任职资格建设，或者是岗位素质模型，职业发展通道等的建设。
比如说可以分成比如专家类，技术类，管理类等等这种分类。
我们曾经给企业做过职业发展通道建设，做岗位族划分可以划分很多岗位族，很多发展通道。
02
华为把员工分为四类
华为把员工分为四类，但是为了降低管理成本，不做过多的员工类别划分（因为划分过多就要设计更多的绩效管理的政策和策略，操作起来就会加大管理的成本）。
我们觉得华为这种分类是值得我们参考的，华为把人群分成了四类，哪四类呢？
第1类是管理类员工，当然就是我们所谓的高中基层的管理者。所谓的manager 就是企业的管理层。
第2类就是专家类员工，这就包括技术专家就是传统的从事技术technology，R& D research & development 研发工作的人群。
除此之外专家类的也包括专业类的专家，比如解决方案专家，财经专家，人力资源专家，这也都是属于专家类的，就是专家类，p类（professional）。
第3类是作业类员工，这一类主要就是操作层面的操作者（operator）。
比如说生产线上的工人，物流运输人员，配送人员等。
这些一般都是属于操作类的员工，包括技术工人或者是蓝领工人都属于这一类。
第4类是职员类员工，职员类的范围比较广，定义也比较宽泛一些。
在华为职员类一般指的是比如秘书类的，人力资源的一些基础员工，行政的一些基础员工，包括厨房的厨师等。
03
华为为什么要把员工分成四类
华为把员工分成四类，也是经过了多年的研究和总结，吃了很多教训，然后才分成这四类。
华为为什么要分成这四类呢？主要目的之一就是对人群进行绩效管理，因为要进行考核肯定要制定绩效考核的政策。
有的公司比如像华为这样公司可能有几千个岗位，绩效考核政策不能说每一个岗位有一个绩效考核的政策，这是不对的。
因为管理成本太高，至少绩效管理的原则是不能按照每个岗位来分别制定绩效管理的原则，所以说要进行员工分类，这也是为了方便管理。
04
对不同类别员工并采用不同的绩效管理（淘汰）策略：管理类和专家类
比如说对管理类和专家类这两类人员，这两类人群是华为人才体系中核心中的核心。
我们都知道华为技术很牛，技术的人员就归属于专家类里面。
包括华为高度执行力也是其管理人员首先具有狼性，具有高度的执行力，华为的管理人员就归属于管理类。
对两类人员的使用和管理，比如在绩效管理方面，华为跟其他的企业有很大的不同，华为这两类人员他需要进行两个操作：
第1个是强制循环流动。
第2个是进行强制淘汰。
第1个强制循环流动意思是说需要对管理类和专家类员工进行不断的赋能。
需要他们进行轮岗，走“之字形”培养路线。
所谓的“之字形”路线就是从一个部门调到另外一个部门，一个区域调到另外一个区域，一个岗位调到另外一个岗位。
也可能从专业类调到管理类，也有可能从管理类岗位调动到专家类岗位，这种属于循环流动。
包括岗位的赋能---作战---再赋能---多岗位作战形成综合能力。
这样一种循环，当然这是在企业体内进行循环，如果要在体外的话那就可能是淘汰了。
所以说在强制循环流动中，还有晋升和淘汰。
第2个进行强制淘汰的意思是进行相对考核，末位淘汰。
华为更强调对管理类和专家类进行淘汰。
当然淘汰在所有类别人群中都存在，包括专家类，作业类，职业类所有这些人员。
最开始华为的淘汰都是一个统一的规则，就是末位淘汰。
搞所谓相对考核就是不管你做的有多好有多差，反正最后的比如年度绩效的后百分之10，百分之15，企业是要进行淘汰的。
当然淘汰不是说直接辞退，淘汰在华为首先是进入公司的后备军、人力资源池，进行所谓的“回炉重塑”，重新进行人岗匹配。
如果在一定时间内还是无法在企业内找到合适岗位并经过考核合格，就可能协商解除劳动关系。
当然后来的华为就把末位淘汰的规则进行了进一步的优化。
比如对管理类的人员始终如一的是强调末位淘汰。
所谓“兵熊熊一个,将熊熊一窝”，华为一直保持管理类的人员每年10%~15%的强制淘汰率。
就不管你做的有多好，反正一年同类干部绩效排名下来，你要是属于后面的10%-15%，那你可能就面临着被淘汰。
看起来很“残忍”，实际上是出自GE的活力曲线理论。华为也是跟GE学的末位淘汰。
对管理者的末位淘汰，往往大家都可以理解甚至举手赞成，而且毕竟管理人员的人数少，也不会引起公司内部太多矛盾。
相对来说在整个人力资源的金字塔中，管理类员工还是少数人，而且管理者确实对整个绩效达成起到很关键的指引指导作用。
所以说对他们要求严格也正常，而且他们的薪酬在各个行业来说也是最高的一批，所以对他们要求会更严格。
专家这块的“淘汰”要求其实就对应任职资格了，专家也会进行淘汰。
那这种淘汰就不是用对管理者的“相对绩效考核”，即所谓的排名了。
此时绩效考核主要看是否达到相应的岗位任职资格的要求，有没有作出岗位应用的贡献，包括要完成对应的考试、认证等等。
这些都是考核这个专家的一种指标，但是它是属于绝对考核了，就不是相对考核了。
作者：许OK(许惠文)
