第六课、KPI考核体系落地程序下九段
第一部分 上节课案例
在我们绩效考核中，有个重要的工作是要做岗位饱和度分析，如果以我们某个部门举例，我们该如何做岗位饱和度分析呢？
因不同单位，休息时间不一样，有的单休，有的双休，有的大小休，饱和度分析最好具体到每天所需工作时间。
饱和度在90%-110%均合理
第二部分 本节课主要内容
KPI考核体系落地流程下九段
第一步：定方案
第二步：定培训
培训不能仅限于讲，还有演和练，并进行激励，对做的好的及时给予肯定，不足的进行建议
针对不同层级培训的要求可能不一样
第三步：定辅导
辅导可分为前期、中期、后期，不同阶段，重点不一样，前期主要是引起重视（借势），中期：方法，怎么辅导；后期：怎么面谈
第四步：定评估
第五步：定纠偏
第六步：定面谈
对事不对人
第七步：定申诉
注意维护绩效的权威性
第八步：定改进
第九步：定运用
第三部分 本节课案例+思考
又到月底了，公司的绩效考核应该收取绩效考核表了，各部门都比较顺利，唯独运营部让人力资源部犯难了。原因是运营部的李经理和下属小王之间出现矛盾。李经理在工作期间给小王增加了一些工作，当时说好了这些工作应该记录在绩效中。但后来出现变故，这些增加的工作暂缓，但其他的工作又出现了停滞。但在绩效考核中，因为没有结果，所以，导致小王的绩效评分才3.25。这让小王很不满，于是和人力部门进行了投诉，要求进行绩效申诉，而且，证据确凿，有微信的聊天记录。如果你是绩效部张经理，你会如何处理？
首先进行客观调查，跟双方均要了解情况，鉴于有聊天记录和实际情况，跟部门负责人建议根据实际情况进行调整考核内容，对之前的工作，和增加的工作均进行考核，同时对结果和过程均进行考核，评分时因非员工可控原因导致无结果，可针对过程和结果合理分配权重，结果权重适当调小。再组织重新打分，并以第二次打分为准。
通过这节课，得到了什么： 考核体系落地实施阶段的九个流程
改变了哪些认知： 绩效培训应该针对不同层级侧重点不同，同时要注意演、练和激励
解决了我什么困惑：如有申诉，应该组织重新打分，并以第二次分为准
给我提供了什么经验：中途增加的内容，就结合实际情况进行调整。
