在前两周，我用了两篇文章，消化和输出了关于创新组织的使命与愿景，以及如何发挥组织力和员工的执行力。对于这两部分内容。如果我们要创立和运营一家组织，已经可以构成基本的行动闭环。
但在实际的工作过程中，我们还需要有很好的团队氛围。正如一辆行使的汽车，我们把一个组织的使命和愿景比喻为汽车的目的地，组织的执行力比喻为汽车的发动机和变速箱，那么组织的氛围就是汽车里的各种润滑油。这个组织氛围就是领导者需要为团队打造的“心理安全”，为的是更好地展开团队协作，让团队成员敢于表达自己的观点。
什么是真正的“心理安全”？
心理安全就是指这样一种氛围：员工相信在工作场所发声是安全的，他们知道别人欢迎、期待自己的观点；他们不用把注意力放在自我保护上，可以专注于有价值的讨论；即使当众主动承认某个错误、发出求助，或者给大家带来坏消息，也没问题。
团队心理安全的误读
首先，心理安全感不是降低工作标准。
提供心理安全感，不是为了让团队成员停留在“舒适区”，而是在压力和动力水平都较高的情况下，让团队进入“学习区”，积极地展开相互学习和协作
其次，心理安全感不是让大家都做“老好人”
有心理安全感的工作环境，并不意味着毫无原则地赞同彼此的观点。大家维持表面的友好和礼貌，随口附和同事的观点，对于团队的成长和创新精神，极具破坏性。
再次，心理安全不是“信任”的同义词。
其关键的区别在于，心理安全感是整个团队共同感知到的体验、氛围，而“信任”只存在于个体心中。
最后，心理安全也不是一个性格因素
工作中体会到的心理安全感，跟员工的个性特征没有关系。在心理安全充足的大环境里，员工会敢于表达自己的想法，不管他们的性格是偏内向还是偏外向。
团队心理安全的重要性
首先，在高度不确定的情况下，只有每个人都保持极高的参与度，从各自的视角输出不同的建议和担忧，才能最大限度地避免风险，协同完成目标。
其次，在不确定的环境下，团队成员的焦虑和压力水平都很高，人们更容易产生认知偏见，更需要团队成员勇敢地提出问题，发现盲点、避免团队走入误区。
再次，在高度不确定的环境下，团队成员之间更容易发生冲突，这往往需要花大量时间来安抚情绪、弥合裂缝，甚至拖延关键决策。团队成员很强的心理安全感，能更开放、更专注，坦然地讨论分歧，得出有价值的共识和行动方案。
构建团队安全感，从以下三个方面着手
一、公开告知真实处境
这能帮助团队更好地认清现实；同时还要告诉大家，没人能独自解决问题，大家必须团结起来。
二、邀请团队成员积极发言
领导者要在特定情形下展现谦逊、要提出好问题，还要为员工搭建发声的渠道。
三、积极倾听，不吝赞赏
真正的倾听，是传递尊重、展示包容。认可他人作出的贡献，并向他们表达感谢。
小结
学术界认为，管理包含着一种对组织自恋的控制，将组织视为了一个无机体、一台硕大的机器，只需要上面输出指令，下面即可遵照执行。用管理之观念介入组织，会降低组织的活性，降低员工的活力，减少组织应对变化与风险的能力。所以，团队心理安全的打造，是要用更加平权的、赋能的、共创性的方式实现企业治理，强调激活个体，强调灵活的工作方式，逐渐形成员工与企业的共同价值与利益联盟。
注：多数内容消化和摘抄自得到（www.dedao.cn）《哈佛商学院案例课——如何打造团队心理安全》
