如何留住“有价值”的员工
瑞波友李 2018-03-30
MTP漫谈系列之二
1、人才荒，是企业通病
面临变化多端的宏观环境、你死我活的市场竞争、无孔不入的人才挖角，企业家的苦恼被一句电影台词道破，《天下无贼》里葛优饰演的黎叔有一句名言：“21世纪最缺的是什么？人才！”。
“在一个企业中，80%的价值是由20%的最佳少数人才创造的。”这部分人，我称之为“有价值的员工”。
2、人才，于企业而言就是有价值的员工
员工与企业之间首先是工作契约关系，即员工付出劳动，企业给予报酬。企业在付给员工薪水之外还承担着向社会缴纳税收、保险、基金等义务。
普通员工的标准就是在约定的工作时间内，完成组织任务，比如业绩目标、回款限额、准时交货、品质合格等，使得企业在员工本人的效益核算上至少达到“损益平衡”！
有价值的员工就是超出80%的普通员工的贡献水平，能够为企业取得高额利润进而保持竞争优势的那部分人才。
这部分员工由于在行业内的个人影响力逐渐增强，会首先成为被竞争对手挖角的对象。其次是选择离开组织“单干”成为组织的竞争对手。
3、如果留不住有价值的员工，更不可能招到有价值的员工
有一个普遍现象，当企业的有价值员工开始流失的时候，就不会是个别现象，而是成批的离开。更可怕的是这一阶段在行业内很难招募到有价值的员工。个中缘由耐人寻味。
4、三步留住有价值的员工
首先要确定的是有价值的员工不是天生的。要让每一个员工都有机会成为有价值的员工。
（1）点燃新进员工3个月的热情
没有哪一个新进员工是从第一天就想着混日子的，组织要有计划的从愿景、目标联盟的角度，让员工从第一天开始就知道所有的努力都是为了自己的未来，为公司带来利润只是副产品。让新进员工在前三个月处于“燃烧”状态！
（2）让员工有成功的喜悦
成功的喜悦是员工前行的燃料。
组织要有方法训练员工，能够在3个月后胜任工作，定下一个小目标，让员工体验达成目标的荣耀；在达成目标的过程中适度指导，让员工体验到人性的关怀。
（3）让员工体验成长的幸福
哈佛大学最新研究结果：什么叫幸福？ 每天在学习和成长中的感觉就叫幸福。
企业给有价值的员工学习的机会，这里的学习绝非为了实现老板的财富梦想而给员工灌输的“鸡汤”！让员工增值----即使哪一天离开组织也获得了更好的生存能力。
企业给有价值的员工晋升的机会，开放晋升通道给有价值的员工而非有年头儿的普通员工。让有价值的员工通过晋升获得更优越的社会地位，走向自我实现。
忠诚度不是组织对有价值员工的要求，而是组织真正关心有价值员工的结果。
马云说过一句话：“员工离开不是伤心就是伤钱”，话糙理不糙。
