一、两个场景

不知道你有没有遇到过这样的场景：

办公间里响起电话，一位职员接起电话：“请问你找谁？…… 你打错了。”过了10秒钟，他隔壁的职员桌上电话响了，原来是找这位职员的。电话里的合作方肯定想不到，就一个隔板让他打了两次电话，两个挨着坐的人居然冷漠到不能递一下电话。

整个办公间里每天除了电话响，几乎没有人与人之间发声的交流，凡事都是用邮件或聊天工具，同事之间闲聊几句成了“奢侈”的事。

这是因为大家都沉心工作、各自负责、职业化沟通吗？当然不是，事实是团队成员都陷入了可怕的沉默状态。

你可能还见过这样的场景：

上级给下属交待工作，讲得唾沫横飞，滔滔不绝，下属则垂眉顺眼，一声不吭，看起来全盘接受上级所讲。而过段时间，工作出现问题了，上级暴跳如雷，指着下属鼻子骂，下属依然“不动如山”，无论是否自己的责任，都不吭声。

这是下属变得成熟稳重了吗？不是的，是变得更沉默了。

但是，许多管理者还没有意识到下属开始变得沉默，甚至特别享受在组织里就自己一个声音的感觉，把沉默当作了听从、臣服… …

二、员工沉默源于上级

企业组织其实也是一种社交环境，一个人如果变得没有意见，说什么都可以，对什么都没有看法，只是默默埋头做自己的事，这个组织的社交关系就产生危机了。

员工沉默的突出表现在两个方面：

第一，对事情不愿意表态、无观点、无异议，似乎一切都可接受；

第二，表现出一种特别的“谦让”，对有挑战的工作不争取、尽量“给别人机会”；

这反映出企业组织管理的落后，一个企业如果想要表现卓越，就不能忽略变得越来越重要的人文因素，人们在组织中是以什么状态来开展工作，对组织表现的影响巨大。

在激烈的市场竞争中，企业最需要的是员工能够对市场的变动、客户的需求进行敏锐和创造性的思考、回应，无论他们是在一线业务部门，还是在职能部门。

而这需要员工敢于打破沉默来发声，一个只有管理者声音的团队是危险的，这会让管理者陷入“聪明陷阱”：认为自己是组织中最聪明的人。

那些认为自己是“最聪明”的管理者，就会营造出让员工沉默的氛围。

一个朋友老胡认识两位企业老板，他们很优秀，但总是抱怨团队跟不上自己的要求，操心的事情太多。

经过了解，我发现正是由于他们的优秀，把自己当作组织中最聪明的人，在对待下属的方式上应用不当，导致团队越发沉默，最终结果就是老板一个人在发力，整天累的要死，团队士气消沉。

老板甲：自己打拼出来的，非常善于学习，很强势，在他的眼里员工就是一本错题集，需要他整天在上面打叉和批注。

他经常把中层人员叫到办公室，问一个问题，对方还没说完，他就会打断，用全是否定的方式来把对方说到一种想撞墙的感觉，而且他的精力超级旺盛，能一直说，说到下属已经完全无法精神聚焦。

据说最经典的一次，他拉着两个中层开会，名义是开会，实际上是他一个人讲，边讲边批评，一直从下午两点讲到了凌晨一点多。

两个中层好不容易“逃离”出老板的办公室后，浑身湿透，什么都记不住，脑袋里能想起来的全是“你不对”、“你这种思维很可笑”、“这么简单的道理都不懂”… …

员工们一开始还会为自己辩解几句，或者对事情做个说明，但基本上说不了几句话就被老板打断，说得多错得多，如果回应一句，说不定被老板抓住辫子又不知道讲到哪里去了。

对于不接受意见分歧、凡事都持否定意见的老板，大家学会了闭嘴，带着耳朵就可以了，而且特别怕老板“发挥”太好，一直讲下去。

老板乙也挺有意思，公司业绩还不错，但就是难以突破发展。

据人力说，好不容易招募来的人才其实都是被老板气走的。这个老板非常独裁，明知道错误的事情，所有人都提出了反对意见的事情，他为了面子也要坚持下去，最后撞了南墙还不能让人说。

最有意思的是，公司需要办一个行业资质，老板交给了自己的老同学去办理，花了数百万最后没办下来。

而技术总监主动去寻找服务机构，仅仅用了几万块钱就把资质办下来了，这本来是件好事，会议上大家得知消息后都表示了赞赏，老板却铁青着脸找了个理由把技术总监大骂了一顿。

下属们都会被上级的风格所“教育”的，所有的人都知道不能干有损老板面子的事，不要去自己额外贡献，老板说什么就是什么。

这个组织里，虽然人们还有着声音上的交流传递，但心里却早已沉默。

当然，好老板也特别的多，但我们必须要意识到，上级的风格是组织氛围营造最重要的因素之一，员工变得沉默根本原因就在上级。

三、管理者需要做出的三项改变

要知道，员工沉默是他们对现状做出的合理反映，一方面对无力反抗的事情，谈什么都无用，只能沉默；另一方面，如果你的对方是个聋子，说什么都听不见，那也干脆省力，选择沉默。

老胡特别不喜“管理者”这个概念，因为它容易做出让下属无法抗拒的安排，也容易听不进下属的声音，它总是会让人陷入权力、驱使、压力等方面的认知。

如果你不想组织里只有自己在发声，那就需要做出三项改变。

改变一，让思想更开放一些，而不是封闭自己；接受不同的声音存在，存在即有合理之地，让冲在枪口的一线高度发声，因为他们最懂用户

一个人位置站得越高，就应该具备更开放的思想，听得进不一样的声音，理解不一样的立场。

正如《原则》的作者瑞.达利欧所提倡的“极度开放”，在组织里每个人都有权利充分地表达自己所想。

当管理者放弃掉“自己是组织中最聪明的那个人”的想法时，你就可以寻找到别人想法中的可贵之处。

组织里不能所有的人都按照管理者的要求复制成一样的思想，一样角度地去看待事物。

从多个角度看待问题会让管理者变得更有包容性。

员工们也会发现自己提出一个别人尚未接纳的建议时，并不会被视为异类，而是吸引大家在一个新的点上继续深入和延伸。

在许多企业里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接纳任何一点不同，那些思维活跃、善于创新的下属们就被视作异类而不断地离开，最终组织中剩下的就是死气沉沉的“同类”。

改变二，尝试多与下属交谈，而不是指导；把管理者身份变成陪同者或者服务者身份

管理者要控制住自己心中对下属的“控制欲”，不要总是去指导他们做事，而要先与下属们开始交谈。

交谈是平等的，双向的，下属不用担心一个不成熟的想法会惹恼上级，不用担心说话零散没有章法，他们可以充分表达自己的观点，因为交谈中彼此会给到充足的时间，耐心地倾听，反馈，逐步了解彼此的想法。

并不是说管理者不要去指导下属工作，这自然是需要的，但对于现今绝大多数的管理者而言，老胡更建议他们尝试着去与下属多交谈，学会谈话，用同事的样子去谈。

改变三，尝试着向下属求助；

管理者往往有个误区，就是在下属面前一定要表现出自己是无所不能的，如果让下属发现自己的焦虑、不安、尚未找到有效策略等情况，就会很丢脸。

事实上，优秀企业中的管理者总是懂得在关键的时刻向下属“示弱”的，他们会如实地呈现自己的问题，毕竟没有人是完美无缺的。

这不仅不会丢脸，还会让下属感受到自己存在的价值，他们内心深处都是愿意为上级分担压力、愿意贡献策略的。

即使非常强大的管理者，也会通过特别的方式来让下属充分表达，在老胡看来就是在“求助”。

例如在华为，一群干部居然能够在一起给任正非列举他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去倾听，让他们毫无顾忌的去列举自己的问题，这样的团队哪来的沉默之说？只会活力无限。

在丹娜.左哈尔的《量子领导力》中有句话，当你觉得自己不需要别人的帮助时，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就会发现自己是多么的渺小，就是一粒尘埃，既然这么微小，为什么还不去拥抱他人呢？

大多数管理者 领导者总会不知觉的反同一个错误，总认为自己的方法是最合适的，最值得推崇的，殊不知时代在变 消费在变 市场在变 科技在变所以我们要时刻更新和迭代自己内在的自我认知 与年轻群体同步.

记住，管理并不是一种手段，它首先是管理者自己的修行。

管理，并不是管理者的专利。

带着你身边的人一起学管理，不论是否在传统意义上的“管理岗位”上，不论是否想成为管理者，都应该学习如何对待目标、团队、工作项目、情绪、沟通等等，管理是让人变得更好的一门课，而非上级对下属的手段。

每个人都应该学管理，因为它包含了你职场中所有可能遇到的情况应对之法。