[打卡宝宝]：王雪静

​[打卡日期]：2019/7/22

[学习内容​​]： 高绩效教练

​​[学习笔记]：

第10章G：目标设定

当我想做的时候，我的表现会比我不得不做时更好，

我想做是为了自己，我不得不做是为了你，

自我激励来自自我选择。

关于目标设定的重要性和步骤有很多的著述，显然在此我没有必要在一本关于教练的书中赘述。目标设定本身就可以写成一本书。不过，我相信即使那些认为自己是目标设定专家的人也会喜欢这一章中那些对教练过程至关重要的目标设定部分。

有关教练会谈的目标

教练总是从确定一个目标开始的。如果教练对象寻求开始一段教练会谈，他当然需要确定自己希望从中获得什么。即使是应教练的要求，为了解决教练对象的一个具体问题而开启的一个教练会谈，教练对象仍然需要被问及他还想从这个教练会谈中获得什么。

问题诸如：

你希望从此次教练中获得什么？

我们现在有半个小时的教练时间，你希望在结束时进展到哪里？

这次教练可能带给你的最大帮助是什么？

这样提问通常会引发如下回答：

我希望得到一个个人发展的月度计划。

清楚地知道我的下两个行动步骤，并做出承诺。

一个关于去往何方的决定。

理解最关键的问题是什么。

关于这份工作的预算。

有关问题的目标

现在你要面对关于目标及目标相关的问题，这里我们需要区分终极目标和绩效目标。

终极目标。最终的目标，如成为市场的领跑者、被任命为市场总监、搞定一个重要大客户、赢得金牌，这类目标很少全然在你自己的控制中。你不可能知道或者掌握你的竞争对手会做什么。

绩效目标。确定一个你有信心的绩效水平会让你有很大的机会实现你的终极目标。它基本在你的掌控中，并且通常能够提供一个衡量进展的方法。绩效目标的例子可能是“95%的产品一次通过质量检查标准”“我们下个月要卖出100套小工具”，或是“9月底前，在4分10秒内跑完1英里”。重要的是，相较一个终极目标而言，让自己对一个有把握的绩效目标做出承诺和承担责任要容易得多。

一个终极目标应该能够被绩效目标所支持。终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。

绩效目标是关键

在1968年奥运会上，英国惨败的关键原因是缺乏一个明确的绩效目标。威尔士人林·戴维斯曾在1964年的跳远比赛中获得金牌。在1968年的比赛中，苏联的伊格·特欧文斯扬和美国的冠军罗夫·波士顿被看作其竞争对手。同时有一个非常冷门的美国人鲍勃·比门，在第一轮中跳出了超过世界纪录0.61米的成绩。考虑到从1936年以来，世界纪录仅仅被提升了0.15米，这真是一个壮举。戴维斯、波士顿和特欧文斯扬都非常沮丧，虽然波士顿得到了铜牌，苏联人获得第四，但二者都比他们的最佳成绩少了0.15米。戴维斯则低于他的最佳成绩0.31米，他事后承认他只是关注金牌，如果他能够给他自己设定一个绩效目标，比如8.23米或是一个个人最佳成绩并坚持的话，他可能会得到银牌。我不知道40年后在北京的奥运会上，当迈克尔·菲尔普斯在每个项目中都获得金牌，最终累计11枚金牌总数时，其他男子游泳选手会怎样士气低落。

从鼓舞到行动

有时候我们需要在终极目标和绩效目标的上下两端加入另外两个目标，或者最起码称它们为两个要素（见图10）。以第一个登上珠穆朗玛峰的英国女性瑞贝卡·斯蒂文森为例。她在企业和学校中就她的伟大成就进行讲演。毋庸置疑，听完她激动人心的演讲后，许多学生跑回家乞求父母带他们去攀岩或是至少到附近有攀岩设施的体育馆尝试攀岩。“我要去爬珠穆朗玛峰”可能是一种孩子气的宣言，但它也是一个人的梦想，一个点燃行动的愿景。我们可以把那个梦想称作梦想目标。在拥有丰富的攀岩经验后，瑞贝卡·斯蒂文森达到了很高的能力层级，当攀爬珠穆朗玛峰能够被认为是可能的时，攀登珠穆朗玛峰就成为一个很合理的终极目标。然而，她仍然有大量的工作要做，准备训练，适应环境。如果她没有强烈的意愿把自己完全投入到该过程中，珠穆朗玛峰还会在那里，仅仅是个梦想。“你希望在该过程中投入多少？”这是我经常在教练的目标设定阶段针对所有行动问的问题。我称之为“过程目标”或是“工作目标”。

目标的自主权

虽然公司的高管们可以自由地设定他们的目标，但大多数情况下他们以命令且不容置疑的方式向下级传达目标。这么做剥夺了那些被期望达成这些目标的人的自主权力，而他们的绩效也多半会受到影响。明智的高管们在试图激励他们的经理时会努力和他们自身的目标保持一个健康的距离，并总会在可能的情况下鼓励下属制定属于他们自己的挑战性目标。就算不能这么做、工作被严格界定时，事情仍有转机，因为领导者至少可以给他的员工在应该如何做、谁来做、何时做以及做什么这些方面提供一定的选择和自主权。

通过教练增强主人翁责任感

即使面对一个势在必行的特定目标，也可以就主人翁意识进行教练。我曾经和一个国家警察部门讨论过枪械训练。“如何让受训者接受不容置疑的、硬性的枪械安全规则？”他们问我。我建议与其在开始向他们讲述这些规则，不如运用教练方式组织讨论，受训者在讨论中创造他们自己同意的一套安全规则。很有可能它们会与规章中的要求非常接近。当它们存在差异时，差异的原因可以通过教练的方式由受训者找出，教练则尽可能少介入。在这种方式下，受训者会在更大程度上认可、理解并掌握规定的枪械安全条例。

谁的目标

永远不要低估自主选择和责任感对自我激励的价值。例如，如果销售团队的成员提出的销售目标低于领导者的期望，那么领导者在否定团队成员的数字，将自己的目标值强加给他的团队成员之前应该非常仔细地考虑后果。团队领导最好是放下骄傲并接受团队的数字。即使领导者的目标高于他们的目标，坚持领导者的目标很可能会降低团队的表现。无论他们是否认为领导者的数字是令人气馁和不切实际的，他们几乎一定会因为自己缺少选择权而士气低落。当然，如果领导者确实有理有据，他们还有一个选择，就是以团队的数字开始，通过教练帮助他们破除障碍，来实现更高的目标。之后团队将会对最终达成一致的数字承担责任。

在工作场合，所有相关方需要就目标达成一致：领导要设立目标，销售经理和团队成员必须完成工作的目标。如果没有达成一致，对销售团队至关重要的自主权和责任感就会丧失，他们的业绩也会相应受损。作为一名教练型领导，需要意识到你要跟教练对象并肩而站，而不是站在前面“拉”他们或站在后面“推”他们。这样，教练对象总是能够保有对目标的自主权。

除此之外，可能还需要做出一些努力来确保所有目标都被清晰地理解，往往不准确的假设可能会误导一些人的看法，甚至对他们参与创建的目标有所曲解。

一个好目标具备的品质

尽快实现终极目标不在你的掌控中，但绩效目标和过程目标却可以，这些目标的设定需要遵守SMART原则：

具体的（Specific）

可衡量的（Measurable）

一致同意的（Agreed）

现实的（Realistic）

有时限的（Timeframed）

还要遵守PURE原则：

正向的陈述（Positively stated）

能被理解的（Understood）

相关的（Relevant）

道德的（Ethical）

以及遵守CLEAR原则：

挑战性的（Challenging）

合法的（Legal）

环保的（Environmentally sound）

适宜的（Appropriate）

被记录的（Recorded）

一个拥有上述大多数特征的目标是不言而喻且无须进一步阐释的，但有几点观察可能会有所帮助。

SMART框架是为领导者制定团队目标而创建的。因为目标来自领导者，所以他们必须确保目标明确或“具体”，而并不太关注它有多么令人兴奋或激动人心。领导者们也必须小心，不要让目标太难，要“现实”一些。如果一个目标不现实，它就没有希望；而如果一个目标不具备挑战性也就没有动力。因此所有的目标都需要在难易中寻找平衡。

鼓舞人心的目标

在遵循GROW模型的“G”阶段，一开始就需要花费大量的时间，确保教练对象能制定出一个鼓舞他们、激励他们的目标，这个目标会使他们充满激情，兴奋不已。一个正向构建的励志目标将从一开始就能量满满，充满动力。在公司目标的框架下自主制定的目标会截然不同。

当你为自己设定目标时，因为恐惧限制了你的想象，你可能倾向于设置较低的目标值。所以要鼓励教练对象看向高远，这会使他们竭尽全力达到最佳状态。在一个充满支持的环境中，一个鼓舞人心又富有挑战性的目标将会迎来成功，这样的目标会提升自信和信心，并带来更高的绩效表现。

你关注什么就会得到什么。如果你害怕失败，你就会关注失败，然后你就会失败。

正向聚焦

正向地陈述目标是非常重要的。如果一个目标被负向表达会发生什么呢？举例来说：“我们不能在区域销售联盟中垫底儿。”注意力聚焦在哪里呢？当然是在联盟的尾部！如果我对你说“不要去想红气球”，你的脑中会想什么？或者我对一个小孩说“不要把杯子打碎，把水洒了，不要犯错误”，又会怎样？用一个足球罚点球的例子，如果一个球员在射门前反复在对自己说“不要射偏出门框”，那么他很可能会射偏或者是射得过正被守门员扑住。消极的目标可以很容易地被转换成正向的目标，例如“我们要在联赛中争取前四名的成绩！”或是“我要用低平球用力把球射进左下角”。

道德准则

建议目标应该是合法的、道德的和环保的，也许这看起来有点像说教，但每个人对这些要求都有他们自己的标准，唯一能够保证他们完全一致的就是遵从最高标准。年轻的员工倾向于比他们年长的经理拥有更高的道德标准，而后者常常感到惊讶并找到常用的借口“我们一直那样做的”。除此以外，关于企业和全社会对责任感的呼吁，以及检举者或是消费者监督员的曝光所产生的效果，确实压制了无道德的短期收益。在体育精英赛中，大卫·赫默里引用迈克尔·爱德华兹爵士的话说：

如果你没有最高标准的商业道德，就不会有优秀的人和你一起工作。如果你投机取巧赚了1000英镑，你对好人的伤害所引发的损失是20000英镑。

奥运目标

据我所知，最著名的、成功的目标设定的例子来自奥林匹克的游泳项目，在迈克尔·菲尔普斯出生前10年，一名美国大学新生约翰·内伯看到马克·斯皮茨在1972年慕尼黑奥林匹克游泳项目上赢得了7块金牌。约翰决定他将要在1976年赢得100米仰泳的金牌。虽然当时他已经是国家青年运动会的冠军，但仍然比赢得奥运金牌所需的速度慢了5秒——以他的年纪、加之如此短的距离，这是一个相当大的差距。

他决定变不可能为可能，首先要给自己设定一个新世界纪录的绩效目标，然后通过把差距的5秒分解到在4年中尽可能达成的最多的训练小时数。他算出来他需要在每个训练小时中将成绩提升每一眨眼所需时间的1/5，他觉得如果他能聪明并勤奋地努力，他就有可能做到。最终他做到了。

到1976年，约翰的进步之大使得他被推举为蒙特利尔奥运会美国游泳队的队长，他也赢得了100米和200米仰泳的金牌，第一个破了世界纪录，第二个破了奥运会纪录。多么出色的目标设定啊！约翰·内伯被清晰定义的终极目标所激励，而终极目标则被一个他自己可以掌控的绩效目标支撑着。他一步步实现了他的目标，最终站在了冠军奖台。

那些想要成功的，赢得很多。

那些害怕失败的，失去很多。

[坚持习惯​]：

​早起+瘦腿+读书

[今日感悟​]：设定目标要设定正向的目标，那些想要成功的，赢的很多，那些害怕失败的，失去很多。