近日，无意中浏览到一则员工离职原因的调查报告。报告指出员工离职首要原因在于其主管领导。
领导是一门学问。
假如有一个手艺精湛的裁缝想开一家服装公司，他能不能开成。姑且不论资金问题，他开办公司需要雇佣员工，这些员工囊括会计、法律顾问、技术员、销售员、维修人员等。裁缝出身的领导本身技术过硬，公司主营业务又是服装生产，他对技术人员的工作抓得很紧，却对其他环节不闻不问。公司生产的服装质量优良，款式时尚，可销售部不能及时将公司的产品推向市场，财务部没有精准核算公司投资现金流、净利润等决定公司正常运转的命脉数字，维修人员没有对公司设备及时检修造成不必要的停产。这样的公司不倒闭才怪。
好的领导不需对业务懂得太多。
假如这是一家服装公司的技术部门，此部门由一位领导指挥几十人进行生产。这位部门主管业务能力精湛，正因为如此，他才从数十人中脱颖而出获得被提拔的机会。他对下面每一个员工的工作都严格把关，由于他的努力使这个部门业绩大增，给公司带来可观的利润，几十个员工在他的带领下有条不紊的工作。同时，这位主管严谨负责的工作态度是一把双刃剑，他无法放心放手让员工自主工作，长此以往，这个部门以他为核心运作，所有员工不得不失去主观能动性，成为了他的手臂。倘若这位主管因病、休假、离职或者退休离开公司，这个部门将如何继续以好的形态运转下去。这样的主管看似是一名优秀的领导，他的存在实则对公司长远发展不利。
如三国时期蜀国的军师诸葛亮，不可否认，单从个人能力来衡量，诸葛亮确实是难得的人才。但蜀国最终快速的败亡，除了没有一个贤明的君主外，也可以归因为自诸葛亮后，蜀国举国上下无一辅国能人。诸葛亮注重政治、经济的建设，唯独忽略后备人才梯队的建设，致使蜀国缺乏人才储备而快速亡国。
优秀领导激励员工潜能，从而达到无为而治。
优秀领导者的首要条件就是自身格局要大。身为领导者，所管理部门不论多小，也会有千头万绪的琐碎需要处理，这就强迫领导者注重抓全局。细节交给谁呢，交给企业文化。
要想杀死一个人，不需结束他的肉体生命体征，只需让一个人将单调乏味的事情日复一日做下去即可，这个人就会变成一俱僵尸。
员工进入一个团队工作，除了挣取生活资料之外，还附带着实现自身价值的精神层面的要求。能让员工在工作中升华小我，是实现企业创造价值大我的终极企业文化。
员工因自我实现的愉悦而给企业创造出超高价值，这对于企业运营来说所需成本最低。如何形成这种高效企业文化呢，重在管理。
员工能独立完成的任务，领导者要放手鼓励员工独立完成。技术领导尤其要注重培养新人，至少给团队带出一两个可以独挡一面的人。不用担心教会徒弟饿死师傅，因为带人的同时，领导者会加强自身知识体系的更迭。随着领导者自身的提高，新人接替他原有领域，他自身会越阶到更高领域，然后再带人再越升。
如果员工在执行任务的过程中遇到问题，领导者最好不要直接干预。领导者可以先了解情况，看员工进展如何，在哪个环节出现问题。这时，领导者可以通过提出问题的方式适当引导员工，让员工自主找出解决问题的方法。员工在成功解决问题之后，信心倍增，工作热情高涨。在其所从事的领域内，员工业务能力精进速度极快。这样的领导看似无为，其实一直把控着这个团队的命脉。这就有效地建立了一个良性循环管理机制，领导不需要时刻在部门或者公司内监管员工，因为员工已经实现自我监管，领导者只需对公司重大策略做出决断即可。
