今天的课我们讲：为什么那么多的管理者采用情感型领导模式，这种模式的好处在哪，又需要注意什么问题？
1、 为什么新官上任都会“任人唯亲”
当一个没有经验的人走上领导岗位，会遇到两个问题：第一下属不服气，会充满一腔的敌意。在工作上不太配合。第二下属的工作方式与你的出发点和思考不一样，所以即使不服气，双方在沟通上也不会听你的或是阳奉阴违。
这种情况下，管理者为了能够 尽快开展工作，都会选择一些有情感，同时支持自己的人来辅助自己。就表现为一朝天子一朝臣。与此对就情感型领导模式的核心特征就是用熟人，用自己信得过的人。容易认为任人唯亲，拉帮结伙。
在信息不对称的情况下，用信得过的人，熟人，往往是特定时间里巩固自己领导地位的捷径，工作很容易推进。
2、 悄悄走马换将
情感型领导模式是不是新上任者的权宜之计？等到领导者地位稳定 了，是不是需要发展能力型领导模式。
确实应该。但实际也有例外，原因有二：领导者熟悉了任人唯亲的状态，他在这种模式下感觉很好，沉醉其中不想改变 。领导者已经在转向，但我们没有看出来。
成功的领导者都是伯乐。要不断地学会甄别，选择比他更聪明的人才。选择团队，
忠诚心是根本。忠心是用人的必要条件 ，而能力往往是一个充分条件。企业在发展过程中，悄悄走马换将，忠的水平没有动，能力的水平却在往上走。
3、 化“忠“为“能”---再用四象限坐标图
推荐一本书《困境中的决策力>。书中可以知道 多少管理大师都在于画图工作来帮助自己思考问题。所以把一个方法吃透，内化于心，极其重要。我们用忠诚作横轴，能力作纵轴。第一象限就是又有能力又有忠心。这个区域叫德才兼备。李嘉诚先生认为忠诚心是基本。这就意味着，我们只考虑第一和第四象限的人。第四象限就是有忠诚心，但是能力不太行的人。
现在我们把第四象限再画成一个小的四象限图。又分三种人：第一种是可以通过 培养跃迁到第一象限中去，第二种人忠心没问题，但能力顶多上升到第四象限的右上方，第三种人能力有限在小象限图中的右下角，也就是迟早要拖垮团队的人。
把象限细分，是使用这个工具重要的方法，有两层含义：可以让我们看事情更加通透？可以用一种动态心，去看静态世界。例：如果可以用短期激励不解决问题，就不要拿将来的岗位来交换。有能力的人一般看不上只靠忠心吃饭的人，领导应该早就想好谁未来出局，谁未来该重用，如何给那个会出局的人做好安排。
高手管理队伍，要学会会看上去波澜不惊，其实潜移默化地发生着变化 ，一年，两年三年过去 ，人其实都变了。
4、 如何让有能力的人产生忠心？
这是今天的第一个要点：化忠为能。第二个要点：如何让有能力的人，产生忠心。
学者们分为四个层面的忠诚：认知忠诚，情感忠诚，意向忠诚，行为忠诚。李嘉诚有两招值得学习：一是讲诚信。他自己追求的境界是希望敌人都相信你。你想敌人、生意伙伴都信服，下属焉有不服的？二是努力学习新的知识，了解一线的信息，然后去和有能力的人沟通、只要领导者肯放下身段，肯花时间，能人是愿意把你讲明白，进而展示自己能力。所以肯与下属交流，是一各路吸引人追随的人格特质。
课后思考：
用忠诚和能力坐标，画画下属和自己。把第四象限再细化 。想一想对下属的安排是不是会给自己未来做个局。
今天的也算是理解领导为什么喜欢用自己的人，因为前期工作才能打开局面。后期中如果自己的人能力不行，也会考虑逐步替换。分析自己：忠诚度好，能力中上，但是思想上有一种懈怠，看不到自己的缺点和长处。一个岗位四年以上不动，让自己对能力产生不自信感！。对于学财务的部门员工来说，集中到都在第四或第一象限。忠诚心有一定，老员工与新员工之间差的就是能力。但凡3-5年能力提升后又没有上升的职位空间，薪酬空间，员工会离职，我觉得也不全是是情感性领导能留人的问题。领导者自己的工作能力，情商以及公司的薪酬空间对稳定忠诚度的员工同等重要。别的不说，先努力锻炼自己的领导能力，可复制在新员工的管理上的，诚信，情绪可控，主动担责，让员工给出多项选择，一定程度上试错。
