今天看到这个问题：

有人说，业务能力强的就让做事，业务能力弱的人就让做领导，这叫人尽其才。你认同吗？

看到这个问题，我第一反应：说这话的人对“人尽其才”有多深的仇恨啊？

其实，很明显，这是一个“带节奏”的问题，发泄情绪的目的远远胜于需要答案。

本来不想回答的，怕被拍砖。想一想，闲着也是闲着，就踩着节奏走一走，反正我五音不全，也踩不中节奏点。

1   定义思维，明确标准

一个人的表达，至少可以分为两种：事实和观点。

（停！别着急，别较真，我知道，如果再细分，还可以分为：事实、观点、立场和信仰等。）

而且，大多数的人表达，不仅更时候是观点、而非事实，更重要的是，还往往把观点当作事实。

就好比这个问题，实际上就是一个观点的表达，内心里却把它当作事实。

为什么会这样？

因为，我们往往会忽略“定义思维”。

定义思维，是一种思考的模式和表达的格式。如果大家给出的定义都不一样，讨论时使用的词语或标准定义都不一样，就会导致沟通成本非常高，沦为鸡同鸭讲。

对于这个问题，我们的第一要义，既不是说认同，也不是说不认同，而是要定义“能力强弱的标准”。

就好比我们考试成绩，同一张卷子，满分一百分，有些学校要考到90分以上才算优秀，有些学校只要80分就算拔尖。

每个人，每个组织，都有自己的一套评判标准，有些是通用标准，有些是专有标准。

我们经常说要达成共识，很多事情，这个共识就是标准。

所以，先定义强弱的标准，再讨论一个人是强还是弱，才能有结果。

有了强弱的标准，是不是就够了呢？

当然还不行，岗位有胜任力模型，领导也有领导技能模型。

2   领导技能模型

根据美国著名管理学家罗伯特·李·卡茨（Robert Katz）的研究结论：一名有效的管理者应当具备三种基本技能：技术技能、人际技能、概念技能。

（1）技术技能，指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成组织任务的能力，如工程师、会计、技术员等。

（2）人际技能，指与处理人际关系有关的技能，如人际交往、人际沟通、人际协调等。

（3）概念技能，指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速做出决断的能力，具体包括：系统性、整体性能力、识别能力、创新能力、抽象思维能力。

这三种技能，在不同管理层次中的要求是不同的。

技术技能，由低层向高层，其重要性逐渐递减，越是高层管理者，技术技能所占比例越低。这解释了，为什么有些外行出身的管理者，却可以将团队管理的非常优秀。

概念技能，由低层向高层重要性逐步增加，越是高层管理者，概念技能所占比例越高。这解释了，为什么有些技术骨干不能够胜任团队主管的原因。

人际技能，是任何层次的管理者都不能逃避的要求，这是领导行为的重要部分之一。因为只有具备了有效人际技能，才能向上争取资源，横向沟通协作，向下激发善意和斗志。

技术技能，给人务实的感觉；概念技能，给人务虚的感觉；人际技能，很容易让人有意与“阿谀奉承”混为一谈。

所以，很多人只看技术技能，看不见概念技能，污名化人际技能。

但是，现实情况下，一个人技术技能强的人，可能缺乏人际技能，也可能缺乏概念技能，甚至两者都缺乏。虽然，虽然他技术能力很强，依然不能胜任领导一职。

对于领导而言，技术技能看似比较弱，一是岗位并不要求他具备很强的技术技能，二是只是相对的弱。相比于技术骨干，他可能弱，但是相对于大多数人，他可能也是中等偏上。

所以，罗伯特·李·卡茨的领导技能模型，很好地解释了，为什么有些业务能力很强的人，并没有成为领导；反而，一些业务能力相对较弱的人，成为了领导。

因为，对于领导者而言，概念技能是比技术技能更重要。

为什么有人会说“业务能力强的人做事，业务能力弱的人做领导”？

我想可能是因为他，不懂得领导技能模型的，而且还停留在“学而优则仕”的传统思维里。

到这里，我说了强弱标准和领导技能模型，是不是就结束了呢？

还没有结束，社会心理学家麦克利兰还有话说。

3   三重需要理论

麦克利兰提出“三重需要理论”，认为人有三种重要的需要，即成就需要、权利需要和亲和需要。

成就需要，指人有追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

成就需要高的人，往往具有三个突出特点：选择适度的风险，责任感较强，希望能够得到及时反馈。

我们知道，作为领导者，所做出的每个决策都是有风险的，尤其是在复杂环境下做出的决策，风险往往很高。

领导做出的决策，往往是有“滞后性”的，是需要经过一个努力的过程中，才能获得结果的反馈，是需要“延迟满足”的，反馈往往来得并不及时。

另外，研究表明，成就需要高的人，通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也能使干得出色。所以，他们可以是好职员、好业务员，但却不一定是好领导。

同样，研究表明，技术能力强的人，往往是成就需要高的人。

所以说，技术能力强的人，很多时候并不适合担任领导。

最后的话

一个人是否适合担任领导职务，不仅要有客观的、公平的考核标准，还有考察这个人是否具备完整的领导技能模型。单纯地看一个人的技术技能，是有失偏颇的。

对于别人的观点，我们先不要着急做评判，首先要有定义思维；其次，要有全局思维和系统思维。

很多时候，我们之所以对一个观点争论不休，往往是缺乏了定义思维、全局思维和系统思维。

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