书名：《高绩效教练》

作者：约翰·惠特默

推荐指数：4.1

推荐语：

自从约翰·惠特默将高绩效教练引入企业，就带来了一场管理方式的革命。

IT行业巨头IBM、医疗科技领头羊美敦力、全球最大的工业气体供应商——林德公司，许多全球500强企业，都借助高绩效教练，实现了提升企业绩效和推动人才发展的“双赢”。

而学会这种实用的管理方式并不难，第一要务在于掌握两大核心技能，善于提问和积极倾听。

第一，善于提问是高绩效教练的启发技能

高绩效教练的提问，迫使人们聚焦注意力，提升觉察力，建立责任感，激发自己的潜能。高绩效教练的启发技能——善于提出强有力的问题。

什么样的问题才能叫做强有力的问题呢？

你会觉得提问不就是为了获得答案吗? 但高绩效教练提出问题的目的并不是获取答案或解决方案，而是引导教练对象通过观察思考，掌握并反馈更多的关键信息；建立责任感，自觉主动工作。

要想提出强有力的问题，有三种方法：

方法1.  关注过程，提出开放性问题

开放性问题与封闭性问题相对，封闭性问题只关注结果，得到的答案常常只是“是”和“否”。如果经理问下属“市场分析报告做完了？”下属会说做完了还是没做完，不会引发思考，信息量很少。

而开放性问题更关注过程，“你在做市场分析报告的时候，遇到过什么困难？”下属会考量自己做这份报告的全过程，思考遇到的困难，并向经理进行反馈说明。这样一来，提升了觉察力和责任感，还激活了下属找到开拓市场方法的主动性。

方法2. 关注细节，逐渐聚焦提出问题

专注细节可以提高觉察力，更能引导对象挖掘现象背后的原因。在开始提问的时候范围可以宽泛，逐渐聚焦细节。你作为经理与新员工的交谈可以这样开始，“你用一个月的时间体验了营销岗位的工作，有什么体会？”让新员工对工作历程进行回忆梳理，谈话氛围比较轻松；然后把问题缩小，“你认为自己的营销成绩没有实现既定目标，是什么事情阻碍了目标达成呢？”再把问题聚焦，“你认为宣传内容没有关注客户心理，效果不够好，那么客户的心理是什么？”再次进行聚焦，“你考虑到宣传内容只关注了大城市的居民需求，不太符合小城市的市场定位，接下来要做什么？”引导新员工逐步探索，深入工作的小环节，新员工强化了对低绩效原因的觉察力，建立了个体责任感，获得成长。

方法3.  关注教练对象，根据教练对象的兴趣、思路提出问题

传统教练方式提出的问题常常是领导想知道的问题，这极大削弱了对象的觉察力和责任感。还是说回刚才的例子，传统教练方式会向新员工提出这样的疑问，“为什么宣传内容只关注大城市的居民，反而忽视了我们的市场定位？”新员工面对诘问只能是唯唯诺诺、低头认错，自信心和工作热情降到冰点。可以预料，以后再遇到这样的问题，直接请示经理意见便成为不二选择，个体责任感很低。

高绩效教练提出的问题，始终围绕对象的思路和兴趣点，新员工从对新岗位的体会谈到自己设定的营销目标，再从阻碍目标达成的现象找到了影响目标实现的原因。在这个过程中，经理并没有对他进行干预和控制，反而一直鼓励他进行观察分析，最终找到解决问题的方案。同时，聚焦对象忽视和回避的问题同样具有价值，如果新员工没有留意那些虽然被忽略，但是非常重要的因素，你可以继续提问，“我注意到你没有谈到服务态度对实现目标的影响，有什么特殊的原因吗？”这样，为下属打开了点亮思维的另一扇窗，支持他们自己找到解决问题的关键。

第二，积极倾听是高绩效教练的支持技能

仅靠提问就能达成高绩效教练吗？当然不。

想要高绩效教练发挥作用，还需要支持技能的大力配合，这就是积极倾听。

你可能认为，倾听有什么难的，不就是听人讲话吗？

可是，我们绝大多数人并不擅长倾听。这是因为，对自己的关注远胜于对别人。你肯定有这样的体会，当听别人讲话的时候，保持注意力真的很难，要么很容易走神，要么就急于把话题引到自己身上。我们从小到大总被告知要注意听讲，却从来没有接受过这方面的训练。 倾听是一种技巧，需要全神贯注和反复练习。这种技巧，对高绩效教练尤为重要。

在传统教练关系中，教练常常处于居高临下的绝对主导地位，习惯于向学员发布各种指令，话语中充满着“我要我觉得，不要你觉得”的霸道气息。相反的，高绩效教练与对象的关系是平等的，像朋友一样充当了倾听和建议的角色。当高绩效教练抛出强有力的问题，关注教练对象的回答就显得尤为重要。通过高品质的倾听，才能掌握教练对象表达的内容和传递出的感受，以此做出恰当的回应，继而提出更好的问题。

那么怎样才能做到积极倾听？

我们要掌握三个技巧。

第一，关注教练对象的措辞语气及身体语言。有经验的教练会在教练对象的措辞语气和身体语言中获取大量真实的信息。当对象在回答问题时总是使用负面词汇，或者采用沉闷、提不起精神的语调，表明他的事业进展得并不顺利。当对象开始使用更加积极的词汇，或者转变为更富活力、昂扬的声音，这预示着他已经发现了解决问题的路径。高绩效教练就可以综合情况，提出更加深入的问题，引导他找到最适合的方案并付诸实践。

身体语言也透露了教练对象的真实感受。如果他肢体紧绷，双臂交叉在胸前，这预示着戒备和防御，表明他对教练还没有充分的信任，存在抵触情绪。教练就需要采取措施强化对象的信任感。如果他肌肉放松，身体微微前倾，则意味着他相信教练，愿意与教练共同出发，解决问题。

第二，对教练对象表达的内容进行回顾。

阶段性总结对象的谈话要点，很有必要。一方面，能够强化与对象的信任关系。他知道教练在非常认真地听他讲话，可以随时核对教练是否正确地理解自己的全部意思。另一方面，也提醒教练对象关注自己的谈话内容，让重点更加突出，不至于跑题。当然，能够准确回顾对象的表达内容，要求教练在对象谈话时进行认真的记录，并对要点做总结和分析。

最后，在倾听的过程中强化教练的自我觉察。听与自己毫无关系的人谈话，很难保持像听新闻或听广播剧时的注意力。优秀的教练要随时监控自己的反应，避免心不在焉，甚至走神。漫不经心、精神出走会透过表情、动作表现出来，被敏锐的教练对象捕捉到，破坏双方的信任关系，直接影响教练效果。

同时，教练还要监控自己不把自身的情绪、偏见投射到教练对象身上。当教练对象谈到的问题，与你的经验、价值观相违背，也不要表现出自己的好恶，更不要试图纠正他的价值观。要尽量保持中立、客观，去引导对象认识自己的问题，建立责任感。