这一次学习了两个章节，第一个章节“没有不好的士兵，只有不好的将军”，阐述的内容比较被大众所熟知。每个员工有自己的个性个特点，作为管理者采用不同的行为方式来进行对应，可以更好的激发员工的能力，达到更好的效果。
其中把员工从“任务的成熟度”上分为了四个类型，有心有力、有心无力、无心有力、无心无力。并用四种领导风格分别与之对应，有心有力的员工采用授权型领导，充分授权，给与支持和资源，就可以取得良好的结果。有心无力的员工采用参与型，管理者和员工一起努力，不足员工共能力的不足，一同拿到最终的结果。无心有力，是有能力但是对公司认同不够，或者对工作缺乏热情，此刻适用推销型风格，不断的和员工沟通，推销企业的理念和战略，达成认同。而对于无心无力的员工，文中采取家长型，不断跟踪，安排好每一个细节，不断清晰每一条规定，传帮带结合。虽然这样做可能有效，但是个人认为这样的员工就不要招进公司了，一个员工搭进去一个领导，就算是半个也不值得啊，为什么不在选人的时候最好帅选。前文也多次提到，不适合岗位的员工离开岗位也是管理者应该做的事情。所以建议淘汰这样的员工即可，低成本、高效率。
第二部分是我更加认同的方式“找到途径满足需求，目标就会达成”。昨天分享的内容让员工去适应管理者的风格，理论上的阐述我是不认同的，但是如果说到管理的效率的化，领导逐个的按照员工特点进行管理风格的变化，难度大且效率低。于此相比，找到途径去满足需求更加高效，落地性更强。
文中举例，高校的管理方式。人力招收员工的时候就已经提高了门槛，让能力足够的人进入公司，解决了有心无力和无心无力的问题。之后，用职称的方式让员工自己对自己进行要求和管理，去借助高校的平台来实现自己的价值，博得自己想要的，这是种合理且有效的管理方式。
畅想一下，如果我的公司在设立岗位的时候，给我选择的机会，我可以清晰的看到每个部门，每个职位，需要完成什么样的工作内容，完成怎样的绩效目标就可以得到相应的奖励和职位，这将是一种多么美妙的体验。而大部分公司都是模糊化的，甚至高层领导本身也并不知道自己晋升员工，设立岗位的居然数据指标和评定标准究竟是什么，凭感觉在管理结果可想而知。
文中还特意提到了80年这一代，并且称之为年轻人，这已经是很久没有听到过的称呼了。我们现在称作年轻人的可能要到00后了，毕竟00年的孩子也已经22岁了，已经走出大学校门逐渐进入职场了，并将在未来的十年成为主力军。如果说80是第一代独生子女，90和00也将是最后的两代独生子女了，多胎政策已经放开，未来可期。00后比起80-90更加的自由，更加的有冲劲儿。其实我也很同情他们，不断遭受社会和生态的变故。但是，我并不悲观，一定会创造更美好的未来。哪怕不是，也可以更好的去接纳，拥有更好的心态。
书归正题，对有能力的员工一定要更加的尊重和授权。这样，他们才能体验更多的价值感和成就感，才能在薪资以外得到更多的价值。领导要懂得自我优化，不能明知道自己的管理风格陈旧且错误百出还顽固不化，员工要以完成目标位第一要务，但是在此前提下也要创造机会敢于对糟糕的管理者发起冲击。只有不断蜕变的企业才能适应不断变化的市场，才能更长久的处于有利位置，然和的固步自封都是不可取的。让我们将危机感拉满，勇敢自信的面对挑战。
