我认识一位在企业内部任项目经理的年轻人，是公司骨干，去年年初，他因为工作安排与上级产生冲突，被公司在大会上通报批评，对此他一直耿耿于怀，半年后，他找了个理由辞职了……明眼人都知道，他辞职的导火线是那次公开的批评，而在他看来，他似乎并没有做错什么。类似地，我的一位95后同事，前段时间因为项目执行成效不理想，被团队负责人“约谈”了，实际上是一次非常正常的谈话，但是第二天，她向公司提交了辞职报告……以致现在很多管理者都“坦言”不敢批评下属了，对下属要哄着、供着。

与之相反，我见过在一些唯业绩说话的企业里，一把手把下属，甚至是班子成员骂得狗血喷头的情况，基本上是三天一大骂，小骂是从不间断，但是下属们依然“处之若素”，甚至哪天领导不批评人了，反而觉得不太习惯……

批评下属，是所有管理者在管理生涯中都绕不过去的一道坎。批评有两层意思：一层是纯负面的，就是专门针对缺点和错误进行评论，来实现矫正；另一层是正面和负面都有，就是对行为进行解剖，既肯定下属的优点，又否定下属的缺点，褒扬和批判合一。 关于批评的艺术，我画了一张图，如果你是管理者，建议你把今天这个影响关系图，自己画一遍，作为一个常用工具，每次涉及到批评人的时候，可以先按照这个逻辑想一遍，预演一遍。

结合以上结构图，我们往下看：

第一，要把握一个大原则，工作中批评下属，不是为了得罪一个人，或者要赶走一个人，而是要帮助一个人，带出一个人。所以，一定要想到这个被批评的下属和你之间的关系、当时的情境，先想想他能不能够接受。这就是要做个下属个性特质的分析。

首先，每个成年人都是要面子的。当众批评人，有的时候会让人下不来台，可能会招致意想不到的结果，所以，有时候需要考虑方式方法，类似我开头提到的项目经理，他大概就属于此类。其次，95后员工，大多是独生子女，很少遭受公开的批评，甚至在学校里，推行的是“赏识教育”或“鼓励教育”的体系。所以，到了社会上，忍受力相对较弱，很容易受伤，而且是心里的内伤，所以，管理者一定要在批评人之前，考虑好上级与下属之间的关系。

简言之，批评之前，一定要考虑下属的承受力，依此来决定批评的方式，根据你们之间的关系，根据他可以接受的程度，或者承受力，来决定批评的方式和力度。

第二，要判断下属需要调整的行为是会产生预期中的坏结果，还是已经产生了坏结果。如果是已经产生了坏结果，是不是波及到了他人？如果没有波及到他人，就要采取个别处理的方式。前者，不应归入批评的范畴，应该是警示性的谈话；后者，则建议采取个别谈话、辅导，以进行行为纠正。在我看来，即使是已经产生坏结果的行为，而且不止一次，属于一而再、再而三，只要不是主观故意，都应该个别解决。这是一个基本原则。有一个误区是当众批评，那有点羞辱能力的意思。

第三，如果是下属的态度问题，或者严重违反规则的事情，以及某个下属的错误行为，是具有普遍性的问题，批评是可以在大庭广众之下进行的。不过，这时也要区分，前面两种情况的批评和最后一种属于技术性错误行为的批评是不同的。在我看来，对于前一种情况，批评得怎样严厉，都不过分。不过，在决定批评之前，一定要充分了解情况，手里要有确凿的证据，而且，要做好最坏的打算，就是要挑准时机，杀一儆百。而如果是后者，纯技术性的工作，则是要就事论事，先肯定下属的努力，然后，把这件事情作为一个案例来进行解剖，以一种积极的心态来加以处理。

日本作家加藤和昭写过一本书——《魄力领导》，书里提到了批评下属的技术细节，他指出批评下属时应考虑两个方面，一是与下属关系的亲密程度，二是下属本身个性的成熟度。

毫无疑问，左下角的就是上司遭遇与自己并不亲密、同时个性也不够成熟的下属，这时，对于下属的批评，加藤建议采用“三明治方法”：先鼓励表扬，中间批评，然后再加以鼓励。也就是前面用鼓励打开下属的心防，然后，适时进行批评，最后再加以抚慰和鼓励。加藤说，这就像慈母的批评。

坐标的最右上方，上司所遭遇的是与自己很亲密、个性成熟的下属，这时，他建议采用“严父的方式”：直来直去，不用铺垫，我们在企业里也经常看到，有些领导在批评自己的“亲信”时往往是不留屋面，直来直去的，这是严父的方式。

坐标的居中位置，是上司要批评与自己关系一般、同时个性成熟度中等的下属，这时，他建议采用“直接指出对方的错误，进行批评；然后再给予对方加油打气”的方法。加藤说，这就像朋友之间的批评，切忌把顺序搞错，他说如果处理不好，很容易让下属心生芥蒂，甚至不欢而散。

实际上，前面提到的两种情况，有人面对暴风雨般的批评也不有什么事，而有人和风细雨反而有事。这个例子其实可以在“加藤坐标”里得到解释——暴风雨之所以没事，是因为它的情境符合“严父法”的环境，而且批评是就事论事；和风细雨之所以出事儿，很可能是因为用慈母的方式时，在具体的环境里，没有达到“三明治”的效果，最后下属反而辞职。

总之，批评下属绝对是一个技术活。如果你只觉得这是一个变通性、艺术性很强的事情，那管理的有效性肯定要大打折扣，最后，批评下属时还要特点注意三点：

第一 ，批评下属，要懂得控制时间。据说人在激动的时候，对时间的感觉比正常情况下要慢三倍。所以，要适可而止，不要滔滔不绝，更不要像怨妇一样翻历史旧账，陈芝麻、烂谷子全部都拿出来说一遍。

第二 ，批评下属，要懂得控制涉及的人的范围。比如，不要拿一个人的成绩去批评另外一个人的错误，因为这样会人为制造矛盾。

第三 ，批评下属，要就事论事，不要侮辱下属人格。不要骂街，不要搞人身攻击，更不要口出不逊（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。