最近在人资圈一直被安利的一本书，就是由网飞(Netflix或译成奈飞)的创始人/CEO里德．哈斯廷斯联合欧洲工商管理学院教授艾琳．迈耶所著的「不拘一格」(No Rules Rules) 一书，书中谈到了网飞的成功奠基于独树一帜的文化 – 自由与责任工作法，而这独特的文化就是由提高人才密度、提升坦诚度、与减少管控这三个步骤建构而成。
后来发现，不仅仅是人资朋友在读这本书，许多新创企业老板，或是就读EMBA的高管们也纷纷谈论起网飞的文化与人才/组织策略，一时之间人才密度一词不断地在阅读的文章中被提及，甚或是在与C-Suite客户对话当中，也时不时地要触及这热门话题。这是一件好事，一个新的观点与做法正冲击并挑战着领导者的意识，尤其是这个概念已被网飞成功的商业结果证实了其可行性。然而，基于企业/高管教练的身份使然，同时看过太多企业实务中的操作案例，我忍不住要挑战一下领导者的认知与决心，你真的能看见组织的真实需要并突破人性的弱点，将新的文化融合、落实到企业当中吗？有哪些是很好的提醒，又有哪些只是别人家的故事？以下我们一个个来梳理一下。
首先我必须要指出，网飞今日的成功是由过去多年的失败/错误经验中反复学习、实践、并逐步调整改进而来的，这其中甚至也包括了里德．哈斯廷斯经由之前公司Pure Software经验的总结与修正。这意味着什么？罗马不是一天造成的，网飞也不是第一天就形塑出目前的公司文化，与时俱进似乎才是事实；同时，网飞今日以维持市场最高的薪酬来招聘并留住最好的人才，这也需奠基于多年积累的公司资本与底气，使之形成一正向循环。
其次，还有一个非常容易被忽略的点，网飞的产业特性与所需人才特质–创造型工作形态，造就了网飞今日的企业环境与文化需求，这对领导者又提示了什么？不是所有的企业都能或都应该将网飞的文化与做法直接套用，与公司商业模式、发展阶段是否契合，与所追求价值观合不合拍才是核心关键！
最后也是最难的部份，就是对于领导者人性的挑战。以下我列举几个网飞的主张，领导者可以尝试问问自己的真实看法和感受为何？接受度与准备度又如何？
1. 人们倾向于当”好人” VS.网飞的「仅仅做到称职也要拿钱走人」，你怎么看？
2. 管理者之所以比一般员工能做出更好的决策，通常是因为掌握了关键或更为全面的信息VS.网飞的「保持高度坦诚」，包括公开公司商业决策过程及财报给每一位员工，这做法你的接受度为何？
3. 基于被认同和安全感的需求，人们都希望在他人面前保持完美的形象VS.网飞的「保持高度坦诚」，包括接受当面反馈与坦诚自己的不足、错误，这做法你感受如何？
4. 最省力的大脑运作追求规律、简化的思考过程VS.网飞的「取消限期休假制度」及「取消差旅和经费审批」，取而代之的是「网飞利益至上」原则，你的看法是什么？
提出上述的观点与问题并不是要赞同或否定网飞的做法；理念与实际的差距，往往就是认知与价值的取舍结果；任何公司的文化与成功/失败之处，都是领导者的一面镜子，让领导者重新检视自己追求的价值观和使命是什么？哪些适合自己的企业，哪些怎么做会更好？同时，知道了和做到了又是两回事，有哪些方法、资源是可以学习运用的？过程中又有哪些卡点、困难会阻碍想法的实现？领导力从不是件容易的事，既不需要羡慕别人的成功，也不必气馁自己的磕磕绊绊，也许由做中学、有尝试的勇气、和坚定的执行力才是网飞创始人/CEO里德．哈斯廷斯在不拘一格书中真正让我们学习的，你说呢?
