激励是一种比赞美更强大的沟通工具。激励可以促使对方发生改变，沿着你引领的方向前进。它是沟通中的“魔法”，可以不动声色地塑造对方。
为什么很多人喜欢玩游戏，因为游戏会不断地给人正反馈。只要你做对了，就给你激励。
激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环
即：“你做的真好”“请问你是怎么做到的”“你总结得真好，我跟你说说对我的启发”
保持行为建模的习惯
行为建模：一个人从他每天偶发的、零散的行为中找到那些最值得保持的部分，用简单的逻辑整理一下，把这些行为变成一种方法论，让这些值得保持的行为能够不断地被复制、被优化。
“你是怎么做到的呢，我们来总结总结？”——就可以把人们从无思的状态里拽出来，用模型化的思考方式总结日常行为。
练习1:对下属的激励
关心他的方法论，而不是一个任意、武断的赞美。“刚来就把业务摸透了，很不错”不如“我看到和其他人相比，你负责的客户签约速度特别快。你一定有自己的工作方法。我很好奇，你能不能总结一下，展开讲讲呢？”
反馈闭环（施展领导力的过程）：“我看了你关于签约的总结，觉得你特别擅长优化流程，对流程很敏感。以后你开展其他工作的时候，这种优势也值得保持。”或者“你做这个工作，确实有套自己的心法。你再评估一下未来怎样做才能签约更多客户。”
反馈闭环的大前提：对方的行为模型经由我们认真观察，的确是有价值的。在对方的成果尚不值得激励时，先别随便激励。很多时候，“职场溺爱”并不利于个人发展。
练习2:对平级的激励（你是怎么做到的）
“你今天真好看，看了就让人高兴”不如用“行为建模”这个工具：“你今天真好看，这个形象特别符合我们公司对女员工形象的标准要求。下周例会，我能不能邀请你担任我们的内容不讲师，讲一讲个人形象管理的问题？我陪你一起备课。”
对方宣讲会上，你一定要在场，你在场本身就是一个很好的反馈。你还可以在对方分享完之后替他做一个总结，完成反馈闭环：“王总监刚才讲得特别好，我自己都收获特别大。按理说，我们可以找专业的形象讲师来讲。之所以邀请王总监，是想让大家学习下，如何在业绩这么领先的情况下，形象还保持得这么好。这才是我们学习的榜样。”
练习3:对上级的激励（我想跟您请教一下）
“您太厉害了。一般到您这个级别的领导，对一线的业务细节已经不熟悉了，没想到您还这么了如指掌。”可以再修饰一下：“领导，我挺好奇的，您平时这么忙，为什么还能了解到这么多一线的细节呢？您是有什么特别的工作方式吗？”
反馈闭环：“自从上次您教了我这一招，我认真跟了一段时间，发现确实很值得深挖。因为我学过一点数据统计，还帮客户做了一个分析，总结了一些共性问题。您要是有空的话，再给我指点指点。”
