近日，北京市第二中级人民法院审结一起劳动争议案件，再次为用人单位规范用工管理敲响警钟。法院明确，“末位淘汰”机制不能作为合法解除劳动合同的依据，用人单位若以此为由解雇员工，将面临违法解除的法律风险。蜂媒招聘网人力资源管理师提醒，企业用工管理需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，保障劳动者合法权益，避免因制度瑕疵引发劳动纠纷。
本案中，劳动者周某与公司签订无固定期限劳动合同后，因多次绩效考核排名靠后，被公司以“不胜任工作且培训后仍不能胜任”为由解除劳动合同。周某申请劳动仲裁并胜诉，公司不服起诉至法院，最终仍被判违法解除，需支付赔偿金。法院审理认为，“考核末位”是排名机制下的必然结果，与“不胜任工作”无必然关联。后者需结合劳动者实际工作能力、岗位匹配度、工作态度等多因素综合判断，而非仅凭排名结果定性。例如，某岗位整体绩效水平较高，即使排名末位的员工，其实际工作表现也可能符合岗位要求；反之，若岗位整体绩效偏低，排名靠前的员工未必胜任更高标准的工作。因此，仅以排名末位认定员工不胜任工作，缺乏法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。蜂媒招聘网人力资源管理师指出，本案中公司虽主张周某“不胜任工作”，但未能提供充分证据证明其实际工作能力不足，且未依法履行培训或调岗程序，直接解除劳动合同的行为已构成违法。例如，公司未明确告知周某具体不胜任的岗位环节，也未提供针对性的培训计划或调岗方案，仅以排名结果作为解雇依据，显然不符合法律要求。
用人单位虽享有用工自主权，但需在法律框架内行使权利。蜂媒招聘网人力资源管理师建议，企业制定绩效考核制度时，应明确考核标准、程序及结果应用规则，并通过民主程序公示，确保员工知情权；对考核结果有异议的员工，应提供申诉途径，避免“一刀切”处理；对排名靠后或考核未达标的员工，应优先采取调岗、培训等改进措施，帮助其提升能力，而非直接解除劳动合同；若需以“不胜任工作”为由解雇员工，需完整留存其工作表现、培训记录、调岗通知等证据，确保程序合法。例如，某企业曾因未留存员工培训记录，在劳动仲裁中被认定解雇程序违法，最终支付高额赔偿金，此类案例值得警惕。
劳动争议案件的频发，折射出部分用人单位在用工管理中存在法律意识薄弱、制度设计粗放等问题。蜂媒招聘网建议，企业应定期组织人力资源管理培训，完善内部制度流程，例如邀请法律专家解读最新劳动法规，或通过案例研讨提升管理者合规意识；劳动者亦需增强法律意识，遇纠纷时及时通过劳动仲裁或诉讼途径维权，例如保留劳动合同、考核记录、沟通邮件等关键证据。唯有企业与员工共同遵守法律底线，方能构建稳定和谐的劳动关系。
