【无戒学堂】
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由。让工作变得像游戏一样有趣，或许是一个不错的方式。
一、设定明确的团队愿景：
优秀管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣，也就是将工作流程游戏化，用游戏的结构来组织工作流程。
要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景，就如同所有的游戏都有一个宏大的目标，因为这是游戏设置的第一大关键要素。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。
像：一些企业的愿景是成为一个受人尊敬的公司，另一些企业的愿景是成为一个人人向往的公司，这些愿景听起来确实挺好，可他们不够具体，无法激发员工的积极性。
譬如：“樊登读书”的愿景是带领13亿人读书，那员工就会感觉跟自己有关，就会主动积极去工作。
像谷歌、Paypal(贝宝) 、Airbnb(爱彼迎) 、优步等优秀的国际大企业，在创立之初都有非常宏大的目标。
例如：1998年，谷歌创历时，创始人拉里.佩奇和谢尔盖.布林提出的企业愿景是：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益。因人们对搜索引擎的迫切需求，谷歌创立之初的美好愿景又切中客户所需，后来公司获得两次投资，这为谷歌以后的快速发展提供了强大的支持。
企业如何才能树立宏大的愿景呢？
推荐大家读美国哈佛商学院教授罗伯特.史蒂夫.卡普兰的《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。
如果一个企业想要梳理自己的发展愿景，最好的方式是全员参与，因为企业愿景不只是管理者的个人意志，还需得到所有成员认可，是大家可以共同努力的目标。
二、制定清晰的游戏规则：
游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。
例如：在优步系统中，司机如果想要接到更多的订单，那就需要提高服务质量，而打车乘客则通过互动参与获得更好的服务质量，这是一个共赢的结果，这就是规则的力量。
而在我们中国企业中，普遍存在所谓“办公室生存技能”，大家热衷于在团队管理者面前表现自己，期望树立良好的个人形象，获得管理者的青睐，得到更好的评价。从员工的角度来看，这种技能在企业人数不多的情况下十分可行且收效显著，但随着团队壮大，人员增多，管理者无法全面照顾到，那这个时候就需要定规则。
大家熟知的日本的“阿米巴”经营，西方则称之为“海星模式”。
海星和蜘蛛的外观挺像，都是一个躯干，还有很多只脚，但消灭两者的方式却截然不同。如果砍掉海星一只脚，它能够生长出新的脚，本体不会受到任何影响，断了的那只脚，还能长成一个新的海星。
可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的脚，蜘蛛就会死亡，而蜘蛛模式目前是大多数大型企业采用的一种模式。
将员工打造成业务站点的“海星模式”，是中国企业未来的发展方向。
而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制、财务计算方式和授权方式等都需要不断的提升，在新的管理方式下，员工只需要对游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率就会大大提升。
三、建立及时的反馈系统：
大家之所以喜欢玩游戏，就是因为它每完成一步就有一个反馈机制，这为玩家提供了新的心理刺激点，能够激发玩家的游戏热情。
例如：腾讯的“发奖文化”闻名业内，巧立各种奖励名目，在开晨会时给员工发奖。这种轻松愉悦的工作氛围对员工很有吸引力，让他们对每一天的工作都充满期待。像这个发奖文化，在保险公司就运用得特别好，即使没有底薪，也还是有那么多人去做保险。
为什么一个人会如此在意别人怎么评价自己呢？
因为我们都是生活在群体之中的，我们需要得到来自群体成员的认可，来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。
及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面，既是对员工以往工作的肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
四、自愿参与的游戏机制：
游戏的一个重要特征就是自愿参与，随时退出，不存在强迫性。在这里推荐一本书《联盟》，这本书帮助很多企业改善了招聘流程，更新了用人观，最终让员工自愿上班。
这本书的核心价值在于帮助大家认清了职场上长期流传的两大谎言：一个是管理者说：你好好干，我不会亏待你的；另一个是员工说的：领导你放心，我会好好干的。
然而，当企业真正遭遇困难的时候，比如战略转型，资金缺乏，管理者首先想到的就是裁员。
而员工考虑的是如何获得更好的职业发展，这个工作虽然不好，但是现在先做着，骑驴找马，一旦找到更好的去处，就会毫不犹豫的辞职。
联盟体系从招聘环节入手：
1.找到自愿参与的人：找到那些可以不把负面情绪带到工作中来的人。
2.为员工设置期望值：可以问员工两个问题：
第一，你打算在公司工作多久？
第二，你打算在这段时期内做到什么职位？
两个问题主要是尽可能地点燃员工的工作热情。日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：
1）自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人。
2）点燃型，指那种需要别人点拨，才能激发内在能量的人。
3）阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
企业不需要的是阻燃型员工，通过联盟让自燃型和点燃型员工的工作热情得到最大的发挥。
3.用协议时刻提醒员工：
联盟体系的招聘过程中，还有一个重要的环节是：签订协议书。这份协议书是当员工在遇到困难，挫折或者工作有懈怠的时候，用以提醒员工记得自己曾经的承诺，让员工抱着感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍。
