1996年，托马斯·斯图尔特（Thomas Stewart）在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源部”，此番言论引发了人力资源实务界、学术界的广泛研讨。
他在文章中称人力资源部为官僚机构，毫无客户导向的服务意识。他认为，在高度自动化系统的协助下，人力资源职能的大部分将被外包。
他向业界提出，人力资源职能模块，如员工服务（退休咨询、离职后新工作介绍、重新安置），信息系统与运营，培训，甚至绩效管理、薪酬福利设计等都具有外包潜力。这样做可以为企业节约成本，同时减少责任、规避风险。
时隔9年，即2005年，基思·哈蒙兹（Keith H. Hammonds）在《快公司》上论述了“我们为什么恨HR”。
他在文章中将HR（人力资源）丑化为一股黑暗的官僚主义力量，称其只会盲目地实施在员工看来荒谬的政策制度。此外，HR拒绝创新，对于员工提出的建设性的变革意见，HR往往起着阻碍的作用。他进一步陈述了人力资源从业者的“四宗罪”。
罪行一：人力资源从业者论天资不是公司中最聪敏的人
罪行二：人力资源从业者追求效率大过创造价值
罪行三：人力资源从业者代表企业的利益在工作
罪行四：人力资源从业者经常隔岸观火
再隔9年，即2014年，管理咨询领域的巨头拉姆·查兰（Lahm Charan）发出了“分拆人力资源部”的呼声。
拉姆·查兰说：“CHRO多数是以流程为导向的通才。”这句话既概括了CHRO普遍熟知薪酬福利和员工关系等职能工作，专注于参与、授权和文化管理等内部事务，也侧面点出了CHRO缺乏专家属性、战略属性。那么拉姆·查兰所期待的CHRO是什么样的呢？在他看来，CHRO是能将人力资源管理真正与商业需求结合起来的人。
以为企业提供系统咨询方案著称的拉姆·查兰给CEO开出药方，将人力资源部一分为二，其中一部分为行政人力资源部（HR-A），主管薪酬福利。但与以往不同的是，这部分工作要实现向CFO（首席财务官）汇报。另一部分为领导力与组织人力资源部（HR-LO），主要负责组织能力建设，目的是激发组织活力、提升管理者的领导力、提高员工的业务能力。这部分工作直接向CEO汇报。
