您最近可能听说过很多关于人力资源数字化转型的消息，但您可能没有 听说过很多这些项目在第一次就失败了。一个糟糕的开端可能意味着大量的补救工作，满足于一个半生不熟的解决方案和糟糕的员工数字体验。
有许多因素会导致转型计划的失败。最常见的情况之一是：没有为理解该计划的重点是实现或发展可衡量的业务成果奠定基础。但是，尽早承诺建立明确定义和广泛支持的目标和关键结果 (OKR) 是重要的第一步。
使用 OKR 模型可以帮助您明确追求数字化转型的目的和优先事项。当你开始概述目标（O）时，它有助于组织弄清楚如何做出决策并专注于重要的事情，关键结果（KRs）将这种理解提升到一个新的水平，因为结果是可衡量的、透明的，并推动了团队的行动。
以下是Tita客户使用 OKR 来支持其组织的人力资源数字化转型。
目录
定义什么是最重要的
从广泛的对话开始，探索您为什么要进行数字化转型。让所有利益相关者参与将有助于您清楚地看到每个人已经在哪里达成一致，在哪里他们还没有达成一致。知道了这一点，您可以在开始之前要求额外的努力让每个人都保持一致。
人们会尽量避免这些对话，但我知道没有办法绕过它，最好早点解决它，而设定目标是早点解决它并使每个人都在同一页上的好方法。如果你一开始不采取这一步，这些偏差就会在转型过程中出现，从而破坏你的动力。
从上到下与整个企业的利益相关者交谈，然后再次支持。两端寻找的是明确痛点是什么，什么是重要的，以及组织在哪里苦苦挣扎，与业内人士交谈，因为这会让你深入了解HR认为重要的东西。
专注于重要的事情
一旦您确定了优先事项，并且每个人都同意您要采取的方向，请以有助于您保持正轨的方式编写您的目标。保持目标非常简短且易于掌握，因为您想将其用作变更管理工具，如果它们又短又甜，它们就更容易记住，也更容易消费。
拥有一些简单而令人难忘的东西可以帮助从事工作的人了解优先考虑什么，从而使每个人都朝着同一个方向前进。考虑咨询您的营销部门，以帮助您编写既有意义又令人难忘的目标。
发现，在某些情况下，只需两个词就能对您的数字化转型之旅产生重大影响。在一个项目中，我们有一个名为‘数据优先’的目标，所有流程都必须通过这个镜头进行审查：该流程是否捕获了正确的数据以完全自动化交易和/或最终提供业务洞察力？
在您经历转型过程时，拥有明确、有针对性的目标会提醒您在遇到障碍时优先考虑什么。当我们遇到障碍时——我们将在数字化转型期间遇到很多障碍——我将利用这些目标并向客户强调，与我们的目标（因此在范围内）相比，这个问题很重要，或者不重要（因此超出范围）。
这可以帮助您确定解决过程中出现的问题是否会为计划的工作增加价值，或者只是分散实现业务成果的注意力。
概述明确的结果和所有权
人力资源数字化转型的最后一项 OKR 设置是确定关键结果，这表明您已经实现了目标。单独的目标可能是模糊或不明确的，关键结果通过指标来巩固它们。你在目标上叠加的那些关键结果确实给了人们一些具体的目标。
如果没有 OKR，公司可能会有一个关键绩效指标 (KPI) 列表，而不知道它们如何适应更大的环境或它们之间的关系。当你将目标和关键结果这两者结合起来时，你就创造了一个透明水平，如果你只有目标或只有 KPI，你就无法获得这种透明度。
OKR 的另一个优势是模型强调所有权。使用 RACI 模型——负责、负责、咨询和知情——进一步阐明谁对一路上的每个关键结果负责。该模型分配了总体责任，对特定可交付成果的责任，团队应该咨询谁，以及谁需要随时了解进展或障碍。
对于从未经历过转型的组织，即使是很小的转型，希望尽可能明确与这些目标相关的任务，这对于数字化转型尤为重要，其中目标可能涉及整个业务的多个关键参与者，包括人力资源、运营和 IT。
OKR 可帮助您在进行 HR 数字化转型时明确您的目标，并在您完成整个过程时保持正轨。设置 OKR 是她引导客户完成转型的首要任务之一。
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