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2021.2.4关键词
Part1招聘管理：差异化招聘、渠道、数量、薪资
Part2劳动法：解雇、旷工、规避风险
Part1：【招聘管理】创业公司的差异化招聘策略
多数时候,基于创业型公司人力成本、公司规模等诸多限制，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘。就是建立差异化的印象过程。方法技巧如下：
（一）渠道差异化
①校园招聘：按照抢先定位的原则，开展模拟面试活动
②社会招聘：要针对整体薪酬结构做差异化，做好激励和奖金发放的差异化
③猎头招聘：灵活谈判薪酬福利发放
④内部招聘：内部人员推荐不同部门
⑤其他渠道：职来职往、非你莫属等
（二）招聘数量差异化
招聘岗位数量尽可能3倍
（三）薪资差异化
薪酬福利结构调整差异
【劳动法】解雇旷工员工有哪些风险，如何规避？
HR要注意的规避风险点️如下所示
风险点1：公司相关考勤制度，是否有经过法定程序认定
依据劳动法第四条，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。所以，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
如果要把旷工作为严重违反公司制度的理由而辞退员工，必须要经过职工代表大会讨论并协商确定旷工如何界定，多长时间算旷工等等。而且制度内容也要符合法律的规定才有效。
风险点2：企业是否有保留相关证据
《劳动争议调解仲裁法》的第六条规定中有提到，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
对于实际发生案例中员工的旷工，用人单位需要收集的证据包括劳动合同、规章制度、考勤表、催告函、解聘通知等等材料。
如果企业提供不了相关证据，则会处于不利的局面，审理机关会以证据不足为由，认为企业以严重违法制度为由解雇该员工属于违法。
**针对旷工，考勤记录是非常有力的证据。为了防止证据无效，对考勤记录的维护，有2点建议：
1、每月要求员工对考勤表签字确认；
2、发生缺勤、迟到、旷工或其它违反考勤制度的情况，尽量要求员工签字确认。如果有劳动者不在座位上办公的录像资料也可以作为辅助证据材料。
风险点3：企业是否有及时书面通知员工
实际发生案例中员工旷工后，企业可以先向员工居住地址发送通知函，催他尽快返回工作岗位工作。如果依旧不回来的话，达到解除劳动合同条件后，再发相关通知给该员工，与其解除劳动关系。这些工作一定要做充分，通知到位。
通知的方式有很多：可以派员工直接送达到劳动者那，也可以邮寄，如果员工拒收信件或没人收，被邮局退回后，企业要保留信件，邮局已经有记录，可以与通知函一并作为证据，证明企业已经通知到位。
