《赋能生物态创业团队》
之前有位家长问樊老师的成长经历，准备复制一下给自己孩子，成长是一个复杂系统，没办法还原遇到的外界环境和感情的变化。(这里有简单系统，复杂系统，机械态，生物态，复杂的事情没法复制）
很可能某个不确定的话，某个不确定的生活，某件不确定的事情，就会对孩子的性格产生深渊的影响，导致他的人生发生剧烈转变，永远无法复制一个人的成长经历，因为其中充斥太多的变数。
1）由机械态团队向生物态团队转变的三行代码，可以参考沙丁鱼效应
第一，为社会做贡献；
第二，终身成长；
第三，持续尝试新事物，员工一旦陷入舒适区，就会失去前进的动力，出现明显的职业倦怠，整个团队也会失去进取心。
要想寻求母系统的问题，就不能让子系统太过稳定，否则，母系统便会面临崩盘的危险。
“樊登老师跟他的员工说，你跟我打一辈子工，也可能实现不了财务自由，但是我个人希望你们都能实现，如何才能实现？但还是你们都得成为樊登读书创业生态的一员。
为了实现这一目标，多年来，他一直都在鼓励团队里的小伙伴们创业，并为他们提供前期的创业资金，在内部打造一种互动共赢的机制。
好的人才是长出来的，人才是企业永恒的主题，没有人才再好的想法也无法落地，再宽的护城河也难以持久。
先让人才从丰富的土壤之中，自由的萌芽去了，萌芽之后，物竞天择，适者生存，能最后存活下来的就是你需要的人才。
所有的生物态团队都要有明确的方向，进化就是团队的终极目标。
承认自己落后没关系，因为最重要的事情是成长，是你有没有每天都在进步？这是美德背后的美德。
允许员工犯错成长是一件很痛苦的事，过程中难免出错，任何团队或个人的成长，都是一个不断试错，不断改进的过程，不犯错就不会意识到自己存在各种缺陷，更不知道改进的方向。
生物态管理思维有一个大前提，你的产品设计和商业模式必须具有足够强大的反脆弱能力，不会因为员工的一时之失就一蹶不振。
海底捞赋予员工可以给客户免单的权利，最重要的作用在哪儿呢？就是提高了他的睾酮分泌量，等她走进自己负责的一亩三分地时，他会觉得我是自己此区域之王，所以得照顾好这些顾客，想尽办法让他们开心，这是一种非常了不起的工作状态，要知道，快乐是会传染的，员工的良好服务状态能够有效提升客户的体验度和满意度。
2）生物态团队的管理和沟通方式：
指令型：大学生需要去做哪些事情，绝对不能做那些事（告知）
教练型：去谈客户，你有什么想法？为了拿下这个订单，你觉得咱们应该注意些什么？（讨论）
支持型：这件事你打算怎么处理？我觉得你说的不错，就按你说的办（提问）
授权型：你之前处理这些事情都很不错，以后再遇到此类事情，你可以不用再找些我的意见了，自己放手去做
3）提问的4大步骤，（GROW模型）
Goal目标：你的目标是什么？你想解决什么问题？你想在什么时候解决？
Reality现状：现在的情况怎么样？发生了什么变化？你做了哪些应对措施？感觉有什么结果，你有什么资源？
Option选择：你不是有这个梦想吗？你也知道现状如何？那么你有哪些选择？你现在能做些什么去解决这个问题？在类似的情况下，别人怎么做呢？还有吗？
Will意愿：你刚才想的这么多方法，哪一个是你最喜欢的？接下来你打算怎么做？你觉得下一步什么时间进行比较合适？如何才能让我知道你错了？你会遇到那些困难？遇到这些困难，你会向谁求救？你需要准备些什么东西？你觉得自己完成前三组的可能性有几分（如果10分的话）？
授权型沟通观察，有授权则必有观察，即使你再用人不疑，过度的信任，也容易坏事。
