在4月20日说了基于未来的业务战略的三个数据：1）基于业务重点的战略性岗位是哪些？2）公司的业务模式有无调整？3）公司来年的市场预期？今天我们来解读第三个数据，也就是“公司来年的市场预期？”
谈到第三个数据，不知道大家有没有发现，很多公司的销售预测只有一个盈利数字，或者增长数字，这个数字从何而来，没有人能说的清楚，是不是很神奇？但这个数字其实是人力资源规划里面最重要的一个输入，就是对人员的要求：一线，匹配的二线，这两个人数其实都来源于市场预期；同时相应的招聘节奏或者内部员工培养的节奏都是按照这个预期进行规划的。下面详细说明一下，从“公司来年的市场预期？”这个战略规划的数据，作为人力资源规划的部分，我们可以得到什么？
1）销售和市场营销人员的投入数量。很多人会说，你们按照比例递增就行了，实际我们会发现，不同的市场，对应的人员调整规则是完全不一样的，必须有详细的依据，否则就会出现“闹饥荒”的局面，而且会产生人员富余或者闲置情况出现。
2）对应的职能人员配置数量。不管是否愿意，一定比例的职能人员配置，是完成战略的一个重要步骤，虽然业务人员经常怼职能部门说：钱都是我们挣的，你们干了什么？但是如果真的没有职能人员，你会发现，业务也会寸步难行。你销售了产品，原材料采购、工艺改进、人员技能训练、财务账务核对、仓储发货等等，都需要相应的职能人员去完成。而且，很多时候，即使销售一线没有销量，后台必备的运维人员，也是要存在的。【只是如何优化配置问题】
3）招聘计划和人才培养计划编制的依据。市场预期的节奏决定了对人才的诉求，人才通过何种方式在内部进行配置，在大部分企业主要是招聘计划和人才培养计划来实现，以及对应的实施预算。相当部分企业的招聘计划和人才培养计划之所以很难被评估的根源往往在于业务的市场预期实际没有，或者是变动频率过快【其实是预期失效】导致。
从以上的分析我们可以明确，“公司来年的市场预期？”这个数字是我们在进行人力资源规划的时候，在人员输入方面的核心依据，而这个依据实际的获得很难得到有效保证。也就是当业务部门在说人在哪里的时候，我们要反思一个问题，“我们什么时候说清楚了这个时候需要？”人不是纯粹的设备，不能完全通过买卖来解决，而需要一定的时间进行搜寻或者培养，而这点是很多业务部门有意无意中忽视的。
谈到这里，我基本将业务规划需要输入的三个数字进行了解读，阅读的同行可以参照对这个解读对内部的人力资源规划的输入尝试进行一下评估，找找可能存在的缺失。
以上为本日日更。【昨日漏更】
