培训时间：2020年12月17–19日
培训地点：广州芬尼科技园
课程名称：裂变式创业实战营
主要讲师：
宗毅 芬尼克兹创始人兼总裁。中欧创业营及湖畔大学一期学员。开创独特的裂变式创业模式，先后创立12家裂变公司，创业成功率80%。裂变式创业已经作为中欧国际工商学院的经典教案和湖畔大学一号案例。
任煜 混沌大学创新商学院广州分院院长，裂变学院院长。
裂变式创业简介：充分调动年轻员工的积极性，让有抱负有能力人品好的员工成为新设立的公司的总经理和股东，持股15%左右，但必须要通过组队和竞选演讲，支持者以现金投票，获得投资高者胜出。裂变模式让优秀的年轻人成为股东和经营者，是人才培养的加速器，是激活组织活力的有效方式，是企业快速发展的手段。
本次培训是我几年来参加培训收获最大的一次。但收获在裂变之外。在四年从樊登读书会听了宗毅老师的亲临分享，被这种创业模式吸引；之后，关注到宗毅老师的环球80天电动车环保之旅，和宗毅老师在混沌大学邮轮上当评委点评思维模型大赛。再到了前段时间，一直思考如何突破公司发展的瓶颈，如何调动员工的自驱力等问题，加之公司国有资产股份的退出，我就想到了是否可在公司实行裂变式创业，把山东、安徽、河北等几个省以裂变式创业的形式成立新公司来发展，让员工竞聘竞选为分公司总经理，人民币投票，员工成为股东，以解决对员工的长期激励问题和公司增长的问题，彻底改变员工的打工者心态，改变仅仅靠提成和奖励推动工作的局面。培训之后，我的兴趣点不在裂变这事了，或者说，如果在不具备人才储备的现实情况下着急推行裂变创业，靠我去暗示或者明示我欣赏的员工去做，而不是有能力有抱负的员工发自内心去做，往往会失败。环顾身边的中层和基层市场销售类员工的状态，同时具备符合公司价值观、组织能力和业务能力都可以、有雄心壮志、有抗压能力、能抛家舍业出去拼搏的，屈指可数。
三天的学习中，边听老师讲课，边对照思考，我再也不敢沾沾自喜了，之前我老觉得员工缺少反省和反思能力，现在发现最需要反省和反思的，是我：公司存在三个问题，而且这三个问题都是致命的问题。
问题一、重视培训不重视人才招聘，且员工中95后的比例太低。
这几年公司在企业文化建设和员工培训方面非常重视，投入的精力和财力不菲，从20条军规学习，到混沌大学12 个思维模型的训练，到PMP项目管理培训，以及阿米巴经营模式和稻盛和夫作为人何谓正确、六项精进的培训等等，从请进来到走出去，去山东曲阜孔子学堂、去台湾道禾教育，去北京大兴赛普教育等地研学，一年培训下来，第二年在营收方面并不能见到明显的增长。而宗毅老师是从入口方面（这才是根本）来解决问题的，每年亲自去安徽、湖北等地高校参加校招，做公司介绍和演讲，这样就相对容易的找到认可公司价值观的有上进心的应届大学生。选人远比培养人重要。阿里的前1000个员工，都是马云亲自参与面试的；小米创业的第一年，总经理雷军用了80%的时间在找人。而我只负责了中高层的面试，对于基层员工，着急用时往往先进来再说，转正的时候见个面。再者，我们对新员工的来源，也没有做专门的研究和思考，很少从应届生中选拨，而是面试有行业经验的，只要愿意进来干，面试把把关，就让他/她进来了，未从职业度、专业度、潜力方面做科学的评测，这就导致招来的员工水平和能力有限，培养起来当然就很难见效。
面对这个问题，我们首先要确定2021年从哪儿进行招聘？
一是落实从山东、北京、天津的高校播音主持、新闻学、中文、师范教育、市场营销等相关专业校招应届的本科生和研究生，我亲自去介绍公司；应届生招聘同时会解决公司持续的创新能力，如果公司里25–32岁的年轻人不足，公司将在五年内失去活力，岌岌可危。公司的中老年人再努力，也难以从惯性行为和思维定势中走出来，当公司的整体认知落伍了，公司就离倒闭不远了。
二，是从有教育培训行业3–5年经验的人中遴选，如果是从事过语言艺术教育的，就更好了，熟悉这个细分行业，有一定的市场能力、管理能力和客户资源。
三，男士优先，中小城市和农村家庭出身的优先。
（上篇完，请关注中篇）
