公务员薪酬管理制度中存在的主要问题
（一）公务员职位分类上没有体现专业化的特点。进行公务员管理的前提便是拥有科学合理的职位分类，如果职位分类缺乏科学性，会直接影响公务员管理的科学性，那么建立优化公务员薪酬制度及其体系就仅是空谈而已。我国公务员薪酬制度是根据职位分类制度施行的职等薪资制度。然而，深究起来又不完全算得上是真正意义的职位分类制度。这是由于当前的公务员薪酬组制度沿用了许多传统的干部管理模式，只是单一地分成领导职位和非领导职位两种类型，往往只侧重于以行政级别作为职位分类的主体模式，同时也是以此模式进行薪酬分配，而忽视了其他管理部门中的复杂性与专业性。所以，当前我国公务员薪酬制度中的职位分类缺乏科学性，过于传统刻板，无法适应当代社会经济发展的需求。
（二）公务员工资水平相对偏低。公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，公务员平均工资在国民经济各行业中出于相对偏低的水平，尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性，不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。
（三）激励动能不足。公务员的薪酬出了具有保障功能外，还应具有激励功能。工资是公务员维持日常生活的基本保障，是激发公务员主动性、积极性和创造性的有效激励因素。所以一个良好的薪酬制度应该具有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。尽管改革都是稳重有长，但是每次加薪均是在刺激内需的时代背景下进行的。纵观历次加薪，其特点就是但凡级别相同的公务员，不管政绩因素、工龄因素，加薪都是一样的，并且各级别之间的增资幅度相差甚微，换言之这就是传统的平均主义，根本无法体现个人能力差异，大大削弱了薪酬制度中的加薪带来的积极性。此外，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高，打击了优秀公务员的积极性。
