1，OKR需要一个健康的组织环境
我们经常说，OKR是一套看似简单，应用起来并不是那么容易的工具，在实战中需要循序渐进，螺旋式上升，如果以季度为周期，大致需要经历3-4个周期后，才可以基本掌握要领；并且使协同，自我管理，团队共同目标和集体创新，有机的结合起来，展示出前所未有的价值驱动力，提升组织竞争力。
然而，我们遇到很多传统的管控思维，和多年的“宝贵经验”，面对当下的环境，市场，消费者，组织个体，增长路径都出现巨大阻力，忽视组织建设成为产生这现象的本质原因，尊重个体，激活个体，管控冲突，分享协作，组织扁平与授权，赋能个体，职业发展，个体成长将成为数字化时代组织建设的有力支点。
2，教练技术与OKR
教练技术近几年来非常流行，在OKR应用环节，其作用非常大，无论是OKR管理者，还是外部辅导者，娴熟掌握教练技术，对OKR的实施具有极强的推动作用。OKR教练的访谈，其本质是业务牵引和深挖，并不是OKR教练来替代设计与创建，如果希望组织绩效提升，反思业务核心非常必要，OKR教练可以通过引导，以达成个体思维建构，与组织目标的一致化；OKR教练可以通过辅导，以达成组织个体认知的提升；OKR教练可以通过指导，以达成组织个体的聚焦与协同，形成自律，自立的价值驱动。
3，OKR聚焦
挑战自我，追问自我，突破自我，甚至使用挑战式的目标，来迫使现有组织作出一些调整和设计，以服务于挑战目标，从而增强团队成员的创新意识和主动参与意识。对聚焦的理解，当你和你的团队通过设定几个少数目标，通过协作达成，会产生出巨大的实质性差异，这就是聚焦的体验，OKR体系中的聚焦，对组织和个体来说，一种极其稀缺的能力。
OKR管理者无论设计多么宏大的组织目标，都必须为自己设计出一个OKR，并公之于众，接受全员的初审，反馈，调整，公示，在实施过程中，实时透明，每一名员工都可以看到管理者的OKR进展，这个说起来很容易，但是真正能这样做的管理者，少之又少。
4，如何聚焦
在现有的组织中，如何打造聚焦的能力：首先，管理者应带给员工更多的安全感，是创建集体目标的前提；然后，在组织中宣贯公司的使命，愿景，战略，形成更多的共识；其次，真正学会授权，有效的授权会换来绩效的显著提升；
再其次，展开业务层面的讨论会，并升级为辩论会，冲突改变现状；最后，产生基于共同设想的执行路径。
5，个体OKR的聚焦
在OKR体系中个体目标的创建，结合实战给出几点建议：第一，个体目标的创建，是个体智慧与敬业度的一次绝佳体现；第二，个体目标的创建，源于团队OKR和个体组织价值贡献；第三，采用切片法和横向比对法，可以快速精准创建个体目标；第四，个体目标的创建，是个体策略性思维与团队价值使命的完美表达。
6，写在最后的话
OKR工作法，其内涵就是全程透明，公开，协作，敏捷高效，使得基层员工从根本上可以参与到组织的发展，目标的选择，由被动变主动的在任务中获取关键结果，以实现目标为己任。
