1，OKR评价体系价值
在OKR落地环节上，分成价值创造，价值评估，价值分配三个主要环节，价值评估系统是很多企业缺失的，涉及到评估过程中包括：自我评价，团队互评，反馈，反思等程序化过程。评价体系在OKR体系搭建环节中，犹如在茫茫的原始森林中，手持“指南针”一般的感受。
2，OKR高频的日常评价
在日常OKR实施中，评估可以说是实时的，具体工具包括；信心指数和OKR日常打分，信心指数，强调的是主观思维和判断，在OKR设置环节，个体对自我设计的KR，实现的可能性和信心完全不同，甚至存在巨大差异，用邓宁—克鲁格效应可以解释，简单来说，就是那些不知道自己不知道的人，会超级自信，反之，那些不知道自己知道的人，却非常的平稳，有时反而会不自信。由此产生的：不知道自己不知道——知道自己不知道----知道自己知道----不知道自己知道，对应;自我膨胀---自我崩塌---自我重构---自我疑惑。OKR打分，强调客观性，一个设计完备的KR是可以实时测量到进展的，并可以精准的量化。如果一个OKR不能定期打分，这个OKR将毫无意义。特别强调关于那些极具挑战性的目标，在OKR设计环节和实施环节中，尤为注意越是那些宏大的目标，挑战性的目标，在实施中越容易忽视关键结果的匹配，所以要在数量上，质量上加以约定。
3，OKR评价注意事项
受到传统绩效主义的深刻影响，当我们在给OKR评价打分过程中，经常出现各种惯性思维，我们特别提示在OKR评价体系训练过程中，我们需要高度重视的几项核心点：打分标准的一致性；信心指数需要支撑性事件；克服OKR设计过程中的自我虚幻优越感；当OKR互评中，避免“类己效应”，而是依据客观评价对方。在信心指数和OKR打分交叉使用中，您会发现二者的同构性，伴随着熟练度的提高，对现有业务的理解和统筹能力的改善，以及对行业的前瞻，主观与客观的评价将趋于一致。
4，评估体系中的一个焦点：分享会
通过分享会中的自评与互评，可以反映出团队目标的合理性，KR与O之间的强逻辑关系，直接传导至OKR调整与更新；对于个体的自评，可以精准的认清自身的实力，分清强项和弱项，胜任力与创造力，因此而设计改进方案，完成自我提升到自我突破；团队内的互评，通过共识性目标替代外部奖励，通过分享机制替代强制式服从，分享会突出了目标管理与自律的内涵。
5，分享会的重要性及方法
在实施跟进中，所有的分享场景下的自评与互评，我们都要保持开放的心态，坦诚相待，群里群策，集思广益，面对问题深挖到底，明晰责任。分享会的重要性毋庸置疑，需要呈现出的核心点，包括：以数据形式，展示OKR完成情况；在这个月度实施过程中，遇到哪些困难和问题，是否解决掉了，如何处理的；针对工作进度上的节点加以确认。
传统的会议模式和场景，大家都非常的熟知，管理者滔滔不绝，激情四射的讲话，员工奋笔疾书的记录，在OKR分享会上，需要聚焦在几个核心点：安排好OKR分享次序；明确规定分享时间；管理者控场能力，激发必要的互动；把控互动议题的有效性；引导共识，聚焦核心，目标必达。
6，写在最后的话
OKR评价体系是OKR实施中细节，持续的日常高频评估，会沉淀无数智慧，将原有的奇思妙想变成现实，将原有的胆大妄为变得完善可行。成功的组织是可以兼容并包，聚集一群志同道合的人，点亮所有的思想和看见各自的观点，同时可以重构，涌现，协同，创新，开辟一个全新的商业版图，从“人人贡献智慧”到“人人自我管理”再到“组织与个体共生共赢”。
