什么是教练：教练不是一个解决问题的专家、咨询师、顾问、教师、甚至专家，他是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者。他能帮助开发我们的潜能，将我们的个性和独特性充分地展示出来，而不是按照他人所谓的最佳实践来塑造自己。教练之所以存在的原因，是要能够学会通过提问的方式来引导对方把这个事情做好。
背景：当你给到对方建议的时候，无论你给什么样的建议，对方听起来可能会变成一种谴责，从而会立刻下意识地告诉你不行。因为人天生有一种自我保护意识，当别人告诉你该怎么做的时候往往会找出特别多的理由。另外一方面，我们一旦给对方建议，一旦轻易指出对方该怎么做的时候，对方立刻就把责任感推到了我们身上。（80%来找你要建议的员工，心里有答案；70%你随便给的建议是无效的。）
关键点：
-管理者要相信员工的潜能存在。
-一个好的教练要做到不批判、不引导，coaching最大的敌人叫做“leading”，coaching就是辅导，leading就是引导。一旦对方听出来你想引导他去做一些事情，他会立刻放下自己的责任往你身上靠，他会告诉你说我用那个试过了好像不行，或者说我用你这个方法试试。
-真诚很重要，一个优秀的教练能够让对方感觉到他是发自内心地信任他，他是发自内心信任被辅导者。
GROW模型：
1. Goal-不要轻易地批判对方的目标，准确、清晰地问出他的目标就好。
2. Reality-现状是什么？哪些事情特别让你心烦？你都做过哪些努力？效果如何？都有谁与此相关？（这个问题特别重要，因为会放大他的视野，让他把所有跟这个事儿相关的人都列出来，他们分别持有什么样的态度？你自己曾经做过哪些努力？跟你有关系的原因有哪些？etc.）
3. Option
你有哪些选择？你有哪些办法来解决这个问题？在相似的情况下，你听过或者见过别人用什么样的方法来解决这个问题吗？（给与对方一个思考的空间）
当对方说了一个建议的时候，要问还有吗？（人类思维有惰性，一旦提出一个解决方案就说干吧，但可能未必是最佳方案，要鼓励多探索）。
不要轻易评判说不行，如果怀疑，可以问“如果你试着做下去了，你觉得结果会怎样？后面会怎样？要帮助他去设想这个事情的实际后果”
尽可能多地帮助对方穷尽各种想法，让对方知道这个事情原来有多重解决方法，往往这个时候他是最激动的，因为他找到了很多种解决步骤和方案。
4. When-你打算怎么做？何时采取行动?下一步的行动计划是什么？你还需要哪些人对你的帮助和支持？还有哪些资源是必须的？有多大的可能性去做？
读书感受：多年前，当我第一次被coach的时候，我有一些非常微妙的体会，尤其是当被问到“这对你来说，意味着什么”的时候，我思考了好一会儿。在那之前，我从未想过这个问题，而当这个问题慢慢云开雾散的时候，忽然有种豁然开朗的愉悦，当结束了那次沟通的时候，我充满了行动的激情。这就是我对coach的第一次印象，但当时只是浅尝辄止，并未做深入了解。后来，我管理团队、教育孩子陆续碰到了很多卡点，当再有机会接触到这本书的时候，发现这是个非常非常好的工具。当然，要使用好有很多的细节，其中最难不是问问题，而是要做到不批判、不引导，因为和很多因素有关（环境、成长等等），实际是非常挑战的。Coach最好启动的是和孩子的沟通，尤其是年龄比较小的孩子，我们通常也叫做“启发式提问”，可以帮助引导孩子做探索和思考，很有意思，但依旧是要练习的，就像是学习一门外语一样，对于大一点的孩子则要更接纳，因为一不小心，他就会感受到你这是在套路他，至于员工，那就更加需要真诚了，但一旦启动了这个按钮，作用力也是无穷的。
现在的员工、孩子越来越需要的是被激发、被辅导，而不是被指令，如果能赋能他人，激发出他的潜力，这是多么神奇而有意义的事情，这也是我为什么对它如此喜爱、甚至于膜拜的原因了。
