今晚承接昨晚叙述，既然人都有缺点，且依作者看，”缺点不能改变，“成熟的个性”是忽视了人的卓越性”，那么作为知识工作者的我们，作为管理者，为实现目标，要如何发挥一个人的长处？如何用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。
且偷个懒，摘几段文字稍作整理，为一篇纯的读书笔记，以为指导性备忘。因为，作者写得太好，今晚时间和个人积累所限，不能够三言两语做出有效、凝练且足以深度应用和分享的思考来。
有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。
有效的管理者从来不问：“他能跟我合得来吗？”他们问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”他们问的是：“他能把什么做好？”
重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求，而不斤斤计较他不善于与人打交道。
我们要坚持因事用人而非因人设事，还有一个微妙的原因。只有这样，我们才能容忍各色人等的脾气和个性。
大致来说，卓有成效的管理者究竟该怎样用人，才能既发挥他人的长处，又不致陷入因人设事的陷阱，大概不外乎以下4个原则:
1）职位是由人设计，是人都可能犯错。卓有成效的管理者不会设计一个“常人”不可能胜任的职位。
一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，这个职位就必须重新设计。
2）职位的要求要严格，涵盖要广。合理的职位，是对具有才干的人的挑战。职位涵盖广，人们可以把与任务有关的优势转化为切实的成果。
我们常听到许多主管感慨地说：想不到满怀壮志的年轻人，会一个接一个消沉下去。其实这不怪别人，只能怪这些主管，是他们自己冻结了年轻人的热情，他们将职位设计得涵盖范围太窄了。
3）会先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么。
4）用人之长的同时，必须容忍人之所短。
另外，作者写道，
对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情地调职，这是管理者的责任。
个人更需要得到适当的指导，好帮助他们发挥长处；组织中的各级主管也更需要用人唯才，并致力于发挥人们的长处。
用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。
东京奥运
