一、组织模式
二、组织应用
橙色组织应用
管理金字塔作为基础架构，借助项目组、虚拟团队、跨职能行动、专家职能及内部顾问等方式加速了沟通与创新的培育
尊重客观事实和专家意见
绿色组织应用
自下而上的流程广泛收集意见，试图将相反观点统合最终共识
领导岗轮岗制
HR中心位置角色（培训、文化倡导、360反馈、接班人计划、员工士气调查）
三、进化型组织——青色组织
拥有清晰且高贵的宗旨，以此宗旨作为决策原则，以内在正当性为指南，追求完整性和社群建设。例如，主要突破是自主管理，完整性，进化宗旨，主导隐喻是生命系统。
1.进化型组织不需要目标和预算
进化型组织以其宗旨为运作依据，没有层级森严、高高在上的管理者对目标负责，信任取代了控制，每个成员被充分授权，在自己职责范围内以组织的宗旨为决策原则，不需要复杂的项目管理和预算系统，组织就像一个生命系统，有自己的灵魂和自己的生命力，会自然地协同和生长。
2.进化型组织召唤经济零增长的社会
在一个资源有限的星球无法承载无限的增长，组织的目标是实现宗旨，而非利润，用一个隐喻来表达，利润就像我们呼吸的空气，我们需要空气来活着，但活着不是为了呼吸。很多进化型组织的商业观是聚成一个社群来满足人类的某种需求并实现生命的意义。进化组织模糊和营利和非营利的界限，进化型社会的GDP可能是零甚至是负增长，然而在情感、关系及精神上都将更为丰盛。
一些观点
爱因斯坦：用当初产生问题的同样的意识水平是不能解决该问题的
组织真正的天赋：引领人们勇于挑战自我，并实现他们独自无法取得的成就。
什么决定了组织运作的阶段呢？答案是该组织的领导人所处的个人发展阶段，也就是他们看待世界的视角。一个组织的意识水平不会超越其领导人的意识发展阶段。
以宗旨为指导性原则，而非利润率、增长率或市场份额，支持人们在工作中完全呈现真实自我，身处充满滋养的关系之中。
利润就像我们呼吸的空气，我们需要空气来活着，但我们活着不是为了呼吸，利润是做好工作的副产品
我们关注的是内在正当性：这个决定是正确的吗？我对自己够真实吗？这与我所感受到的内在召唤相一致吗？我是在服务世界吗？
人生的终极目的不是成功或被爱，而是最真实的表达自己，活出真实的自我，尊重自己的天赋与使命，服务于人类及我们的世界。
有壮志但不野心勃勃
平等并不是“如何让每个人都拥有平等的权利”而是“如何使每个人都有力量”
每个人成为最强和最健康的自己
评估面谈死气沉沉的原因：老板评价单一角度、讨论面狭窄、并不过问更宽泛与人性有关的问题
案例：博组客
高效自主管理流动性层级：新员工基于解决方案的互动法培训课程（人类协作最基本要素、不同类型倾听和各种风格沟通、如何召开会议、互相辅导等实用技能）
最低限度的职能部门：支持部门，仅在团队要求支持才采取行动，作战人员的敬业度和响应度服务
案例：FAVI制造金属
赋予某个人角色：帮助团队交换分享观点和最佳实践、创意侦查兵
内部社交
信任取代控制
青色实践
