KPI（关键绩效指标）作为比较知名的绩效管理工具在国内有比较广泛的应用。
但随着互联网大数据知识经济时代的到来，KPI 本身的一些短板和缺陷逐渐显露出来，人力资源苦心设置指标，员工只顾指标是否达标，企业似乎被指标考核捆绑束缚，无人顾及企业的长远发展等。
各界开始批判企业严重的绩效主义，需要对外部环境做出快速反应的高科技、新兴产业公司迫切寻求一种新的管理工具。
随着 OKR 在谷歌、FaceBook 等国际顶尖高科技公司的成功应用，OKR 顺势崛起。
OKR是什么？
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标（Objectives，简称O）与关键成果(Key Results，简称KR)的考量方法，或称为“目标与关键成果法”。
本质上，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理思想，强调员工要有成果，而不是考核是否完成某种指标。
KPI现存的问题
1、KPI把劳资关系彻底演变为“博弈”，使企业的任务制定与执行相互对立
对于管理层之间来说，KPI导致企业的中层与高层进行拉锯战，中层管理者先把“保守”的数字报上去，高层管理者再把“夸张”的数字压下来，如此往复多次才能勉强达成共识。
对于员工来说，管理层考核什么，员工就重点干什么，而且总能以更省力的办法做出绩效指标所要求的数字。
2、把指标当成目标
KPI指标本质只是企业战略在进行多层细分后而形成的测量指针，并落实为基层数字指标，员工只关心指标完成而忽视工作岗位对企业战略的真正贡献，这是部门间难以协调的根本原因。
3、过度细化导致组织僵化
企业规模扩大伴随着制度化程度提高，通过详尽的KPI指标和条文来约束行为，一味追求SMART原则从而导致僵化。
4、KPI越来越难以准确考核与评价
KPI以完善的数据采集体系统为基础，涉及企业生产系统、销售系统、运营系统、研发系统等一系列数据采集。
因而指标种类庞杂、数量众多，致使数据采集难免出现漏洞，进而导致“月底突击”、“压货留检”、“上月开户、下月销号”等小动作屡见不鲜。
企业各层级在KPI指标上通过这些漏洞伪造数据，可见，KPI已逐渐失去奖优罚劣的功能，致使今天企业的“平均主义”泛滥，员工士气低落，凝聚力差，KPI思想下的“360考核”成为空话。
OKR与KPI之间的差异
1、OKR 比 KPI 更注重目标达成
KPI 本质上是一种岗位绩效考核工具，量化指标体系，企业从上到下层层设定指标传到员工，员工被动遵守指标设定，造成员工的目标就是指标，方向就是完成数字指标，无指标的事情鲜有人做，忽略了岗位真正的意义。
OKR 更加聚焦于目标。先让员工设立有挑战的目标，通过与领导沟通协调是否符合企业愿景，一系列可量化的KR帮助员工全力以赴实现目标，领导为其提供必要的资源。
2、OKR 比 KPI 更具灵活性
不同于 KPI 适用于流程性、稳定性的岗位，OKR更适合灵活化、平台化、扁平化的组织，处于互联网转型创新阶段的企业更能驾驭。这也是为什么在OKR被广泛传播之后仍然有不少的企业管理者认为OKR只适用于互联网企业的原因。
随着互联网经济的发展，有些工作在实际中无法衡量，也就无法设立指标，KPI 无法实现，最终流于形式。
为了满足互联网项目化运作模式的要求，OKR会针对用户与市场的改变及时调整，改变目标或重新设定KR，不会像KPI平衡计分卡设置固定的财务、客户等指标。
3、OKR 比 KPI 更加聚焦
KPI采集涉及企业全部运作过程的数据。因此，指标种类杂，数量多，最终与工资收入挂钩，员工“顾此失彼”，企业也消耗大量资源去考核评定。
而 OKR 最多5个目标，每个目标最多4个关键结果，它能将企业的资源更多地聚集在“目标”与“关键结果”上，实现资源最大化利用，实现团队最高产能。
此外，OKR 不与薪酬直接挂钩，员工不会有太大压力，信息公开流动使员工专注于挑战性的目标，释放自我，发挥创新性。
OKR的优势
1、减少内卷，重在提升
KPI是和薪资挂钩的，老板会根据员工的工作输出进行考核打分，考核高的升职加薪走上人生巅峰，考核低的没钱没晋升打入冷宫。
所以，员工为了争绩效考核第一，就会相互比较、拼命加班。
而OKR是管理工具，是和薪酬脱钩的，这就会让员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，而不是把心思花在和同事的恶性竞争上。
2、促进更为密切高效的部门协作
KPI是私密性的，你和同事彼此都看不到对方的KPI，只有老板才能看到你们的KPI。
而OKR是透明性的，从老板到员工，每个人的目标都是公开的。制定OKR的过程，也是上下级充分沟通的过程，大家相互了解彼此的目标和需求，可以更好地相互协作。
公开透明的OKR既能加强部门协作，又能避免重复多余的工作，减少人力物力的浪费。
3、主动达成自己想要的目标
对员工而言，目标在于能帮助你理解一项工作的意义和价值，如果员工是被动接受上级分配的任务，就会变成一个工具人，从而缺乏主观能动性。
而OKR是自下而上的，下级从上级的OKR可以看到公司策略，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标，也会为实现自己的目标主动做出努力。
4、迎难而上，敢于挑战不可能
在KPI模式下，老板根据自己的判断将工作分配给不同的员工，每个人都在做着自己熟悉的事，为了结果而完成结果。久而久之，每个人都待在自己的舒适圈里，止步不前。
在竞争激烈的商业环境中，OKR可以帮助管理层主动规划增长点、快速应对变化、及时调整目标，在全公司范围内形成共识、敏捷行动。
不与绩效考核挂钩的OKR理念，也能够激励员工发挥主动性和创造性，从而带来高水平的业绩。
OKR与KPI的本质都是激发潜能，KPI是外在驱动，OKR是内在驱动。
当下的时代，人们希望从工作中获取的东西已经不仅仅是简单的工资了，更多的是自身的成长、内心的成就感以及其中的快乐。
因此，时代也在迫使企业进行变革，但是究竟怎么改，怎么变，企业需要有更多的思考。
