人才是也最大的成本，没有好的待遇与环境是引不进也留不住人才；好人才同时又是免费的，因为他创造的价值远远超过了对他的投入。
人才是企业最大的挑战，选错人或跟不上发展都会让企业失去发展机会；选对人可以让企业开拓发展的第二曲线，让企业持续快速发展。阿里云就是如此。
企业要建立自己的人才梯队，板凳的实力与深度是企业应对快速变化环境的有效手段，有人时刻对各种新技术、新应用、新需求进行洞察，组织内部快速孵化，以战带训，训战结合，培养人更加留住，做到真正的事业留人，企业也可以享受新业务的反哺，微信就是如此。
那怎么助力人才梯队呢？人才盘点就是一个很好的工具，尤其是组织规模大了以后，又或者组织内部创业项目多时，作为企业的带头人要定期盘点人才，知道自己的板凳实力。过往的人才盘点有三大误区：
1. 终点不明。即最终达成什么样的成果？如何实现对业务的价值？我们经常说要以终为始，没有终点的出行是“流窜”，只有设定目的地的出行才是“旅行”，收获更多的愉悦，从一开始就让人对旅行充满向往。组织人才盘点不一定全面铺开，一开始可以选择关键业务来盘点，集中资源做好业务发展支撑。结合业务的规划、需求来看看组织目前的人才储备情况，通过对各个候选人的评估，一句不同的成熟度来安排人才梯队，为个层人才知道发展计划。
2. 流程不畅。人才盘点你盘对了吗？盘点有其独特的流程要求，缺乏对焦，误用工具都可能让盘点无效。我们要结合企业文化特色（对此工作的接受度）来设计流程，否则很难把各个主事人投入到盘点工作中来，我们的操作如下：1.请各部门根据盘点的能力要求对下属人员进行粗打分，评定各个能力项的等级；2.组织人才盘点会议，对打分标准与方式进行讨论，让大家的评估尺度保持一致；3.根据新达成的打分标准重新评估下属成员。4.为每个关键人员制定发展计划，由HR进行跟踪落实。
3. 缺乏落地。盘点结果如何回归到业务？没有完美的个人，但有完美的团队。用人之长，优势互补，用团队的力量承接新业务，通过实战提升人才能力。
