1，传统组织的惯性思维
OKR工作法是当前的商业环境和劳动力环境最佳诠释，它体现出了目标管理和个体自我管理的完美融合，可以理解为OKR是一套思维模型。然而，在日常管理中变革的天敌就是惯性思维。传统组织的规模效应，周期效应，可以有效形成壁垒和行业护城河，使得竞争优势和行业趋势可预测，获得相对稳定和确定性。然而数字化时代的到来，新技术新模式，将那些已经验证过的最佳实践，可以用更低的成本，更高的效率，快速精准的复制。传统组织的优势不仅荡然无存，甚至成为负担。
2，为什么要用OKR
我经常会问客户这个问题：为什么会选择OKR？很多组织选择OKR的动机是一致的，典型被动式选择，无非是：传统绩效管理集体失灵了，组织很难再把握住机会，员工精神涣散，离职率升高，出现优秀人才大量外流，组织效能锐减。经过我们反复评估，发现传统的组织组织文化或者说僵化的企业文化，正在严重制约着企业的可持续发展。
文化是组织和个体保持一致的行动语言，当下组织内部的一致性尤为重要，我们常说共识大于完美，组织当下的文化，源于过往的成功经验和曾经的最佳实践，然后今天这些所谓的金科玉律，很多需要更新了，文化又是组织的长期的行为习惯，是一种长期积累并共同认可的有意义的行为集合，我们建议转换思维，探寻新环境新常态下的最佳实践，在变革中更新方法论，在实践中积累路径选择，要把OKR融入到我们的日常工作管理中，通过OKR应用，组织的行为模式发生变化，从而诞生新的亚文化，更新旧的组织文化。
3，先变行为再变思维
在OKR日常管理中，提升我们的认知力，我们组织为什么要使用OKR？OKR能给我们带来哪些价值？组织使用OKR之后，我们的绩效评估怎么做，OKR与激励之间的逻辑关系是什么？在实施前的创建环节，要高度关注员工和管理者的状态，在目标聚焦，目标和关键结果创建环节尤为重要，表现出的参与度直接导致目标的达成度，协同与连接过程，可以充分体现出统筹能力和资源的整合力度，对员工和管理者都是一次考验。
当进入实施阶段，首先就要明确OKR的评估周期，本人建议以周为颗粒度，定期的跟进实施效果追踪评估反馈。OKR在日常管理中，核心的核心就是;定期追踪评估，反馈，校正，资源调配，目标达成，路径放大，形成一套操作闭环。
4，变革是一种痛苦的旅程
在OKR应用中，伴随着熟练度和效果的显现，我们的组织会发生着潜移默化的改变，并慢慢的渗入团队中，在个体之间蔓延开来，这个时候，就是OKR带来的价值主张开始融入到组织的文化当中了。国内很多企业对组织文化的建设并不是很重视，初期的文化多数来源于个人英雄主义或者老板文化，随着组织规模的扩大，会设计出很多高大上的企业文化，放到公司网站首页，或者是悬挂在公司内部，却与员工的行为意识毫无关联。那什么是企业文化？如何缔造企业文化？或者说如何让文化落地生根。组织文化，是指组织中所有个体在组织活动中，长期积累沉淀下来的，成员自愿接受其约束，并自愿遵守的行为规范和价值取向。OKR推崇的是责任感，体现出社会契约和自律。OKR运行过程就是一次次组织文化的缔造过程。
5，写在最后的话
OKR带来的文化变革，就是让个体与组织保持一致，高度协同，为企业决策搭建起一个共同的框架，OKR驱动的文化，就是强调个体价值贡献与组织目标之间的共赢。
