【管理指南：我当上了领导，对我的下属不满意

        自从成为一名管理者后，我就很不适应。比如我发现下属的工作总不能让我满意，就想着亲自上手做算了；有时候我很着急，下属工作却慢吞吞的，很让我恼火，导致情绪有些失控。

        我想问问各位老师，这到底是谁的问题？可以怎么改善呢？】

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       【摘要：本文分几个层面阐明了新晋领导如何提升个人领导力的思路和做法。】

         曾经听人说过这样一番话：“世界上有个岗位不用考证、学习就可以上岗的——这个岗位就是父母。”听了这番话，我深以为然，为人父母确实是不用考证、学习随着孩子的出生自然而然得来的这样一个角色。这番话还有后半段：“那既然没有学过如何为人父母，为了对孩子负责，做父母的就更要去学习如何去做一个合格的、优秀的父母。这是对孩子的负责任。”这番话我也很认同，既然没学过如何做父母，那就要去学习如何做父母，这样才是对孩子负责。

        看了这番话，题主可能会问我：“那这个道理放在新晋管理者身上是不是也这样呢？”当然不是，因为为人父母如果不学习，孩子是不会投诉你的，也没有人来管你，所以压力小很多，但是管理者则不然，如果新晋管理者无法适应新身份，不仅带不好团队，还会被领导们认为无能——那题主可以想想，等待新晋管理者的是什么？

        题主可能会说：“那为什么就不能是员工有问题呢？”你可以想想，在一个团队或者部门里，一个新晋管理者被提升之前，其他员工什么表现，那提升之后，其他员工什么表现，前后对比的差异，只有一个变量改变了，什么变量？那就是管理者改变了，那你说作为上位者的公司领导会如何去判断呢？对吧？

        因此，本文主旨在于指明提升新晋管理者领导力的方法，助力题主职场华丽转身，切莫喜事丧办。

        一、破除关于领导力的最大误区：

        经常我们在职场会听到一种说法“某某人是天生的领导者”，以我的经验来说，其实“领导力”跟其他技能一样，也是必须后天习得的。“领导力无法通过后天习得”已经成为了关于领导力的最大误区，接下来，我就跟大家通过拆剧的形式来分析一下，到底“领导力”看一看领导力是不是可以后天学会和习得的。

       各位看官可能都看过《知否知否应是绿肥红瘦》这部火遍大江南北的电视连续剧吧？追剧的感觉当然都是很爽的——明兰通过自己的努力最后获得了自己的爱情，但是，大家想没想过，同为庶出女儿的明兰、墨兰为什么一个获得了最终的幸福，另一个过得不那么如意呢？想没想过背后的原因？

       我就把明兰、墨兰的成长作为一个案例，来给大家分析一下，看一看导致两人命运不同的根本原因是什么？

        案例背景：故事发生在架空朝代的一个官宦家庭，庶出的盛老爷被孀居嫡母一手带大，成年之后娶妻，并有两房姨娘，明兰母亲在世时受宠，但后来受墨兰母亲陷害死于难产大出血。盛老爷有四女、二子，其中华兰、如兰是嫡女，明兰、墨兰是庶女。明兰从小聪颖貌美，但是自幼失去庶母庇护，嫡母不慈、姐妹难缠，而且极其不受重视她藏起聪慧，掩埋锋芒，忍辱负重逆境成长，在万般打压之下依然自立自强，终历尽艰难为母报仇。在这一过程中，明兰结识了宁远侯府二公子顾廷烨，经过诸多事情，对身为庶女的明兰早已倾心。朝廷风云变幻，顾廷烨成为新朝第一功臣，略施巧计娶了明兰为妻。明兰婚后管家业、整侯府、铲奸佞、除宵小，夫妻二人解除误会建立了深厚的感情，最终明兰与丈夫一同协助明君巩固政权，二人也收获了美满的人生。

       主要人物：明兰，盛府最不受重视的女儿，自幼面对母亲去世、姐妹欺压难缠的困境，不仅生存艰难，更面临着深宅中的深藏的意向不到的危机，但是明兰不受命运摆弄，在盛老太太的关爱与扶持下，在万般打压之下依然自立自强，从在家中备受冷落欺凌，到成为影响家族兴荣的举足轻重的人物。

       墨兰，明兰四姐，盛紘与林噙霜庶出女，外表柔弱、内心狠辣，是明兰出嫁前最大的冲突对象。和其母亲共同设计嫁给梁六郎，最终被梁六郎发现拆穿，婚姻并不幸福。

      从这个案例，我们可以受到什么启发呢？大家都可以冷静的思考一下，我们看剧不能只看热闹，还要看其合理性。

        明兰之所以最后能够获得幸福是什么原因呢？

        明兰和墨兰都成为了当家主母，导致明兰最后能够杀伐果断，管理偌大侯府并且可以获得幸福的一个最重要的原因就是老夫人对明兰的帮扶与教导，老夫人教给明兰的都是如何处理内外关系、管理后院的女主人的相关本领，如果没有老夫人的耳提面命，明兰也不可能具备管家、理财的能力，这也是顾廷烨看重明兰的一个重要原因——娶妻娶贤，给自己的幸福婚姻加分。反观墨兰，因为她跟着自己的母亲林噙霜成长，林姨娘教给她的知识与技能肯定不能与老太太相匹敌，她跟着林姨娘学到的只是如何讨好、笼络自己的老公，而对于如何做一个当家主母，可以说是很少接触。所以说，明兰可以比墨兰发展的好，成为当家主母，说明她已经在盛家嫡祖母身边学了一身的本领，其中就包括领导力，

       Tips1：现在，大家还说领导力是“学不来”的吗？由这个案例，可以说明——领导力是完全可以通过后天习得的。

        二、优秀领导如何给下属下达指示：

       从我多年工作中观察发现，优秀领导在给下属下达指示时通常给到下属的指示是80%的工作指示，而不是我们想象的100%的工作指示。

       在现实工作中，我们经常会发现有些领导在给下属指派任务时，虽然他们知道必须要把工作交给下属做，但是在给交给下属做的时候，又担心地不得了。于是，每到这个时候，他们总会这样对下属说：“要按照这个我交代给你的顺序做，这个地方这么做，那个地方要那么做，尤其是这里要注意这一点。”在下属看来，你不用说得这样详细，下属也完全能够明白你的指示是什么，也知道回去后该怎么做，领导交代的这不是工作指示，这分明就是说的是领导自己的想法，留给下属的空间在哪里呢？几乎为零。

      很多新手领导或者是某些多年经验的“老”领导会是这种类型的，他们有的是缺乏管理经验，有些是想要下属把工作完美的完成，但是这种下达工作指示的方式给到下属的是无法预测的伤害。

       优秀的领导从来只是下达最多80%的工作指示，而从来不会事无巨细的下达100%的工作指示，因为他们知道，这样100%下达工作指示将给下属的成带来以下三种不利影响：

        首先，100%的下达工作指示将会让下属认为领导开始不信任他了，长此以往，会让下属对领导逐渐产生不满，而且也会逐渐失去下属对领导的信任。

        其次，100%的工作指示将会使下属的工作由主动变为被动，一开始下属还会认为完全按照领导的指示做是一种非常轻松的工作，但是，你会发现，慢慢地在工作中下属不再主动地去承担工作任务，而是变为领导说了，下属才去行动。长期来看，这样特别容易消耗的是年轻下属的工作激情。

        最后，100%的工作指示将会使下属失去独立思考的能力。下属在接受这种100%的工作指示时，实际上执行起来是不需要自己独立思考的，一旦下属习惯了这种模式，在工作中，下属将逐渐不用自己的大脑独立思考问题——因为思考了，也不一定符合上司的心意，还不如不思考，完全按照领导的指示来做。失去独立思考的后果就非常严重了，大好时光，下属们工作会越来越忙，他们会成长为工作中不动脑子的人。

       优秀领导给下属下达80%的工作指示就是要留给下属独立思考时间和独立成长的空间，不管在下达指示的时候，作为领导对达成结果有多么担忧，都要控制住自己事无巨细的“指示欲”，控制在80%就可以，作为领导，不论你的下属是普通员工还是公司骨干，都要根据对方的能力，留给他们独立思考的时间和空间，也就是留给他们增长独立解决问题能力的时间！

       虽然这会耗费领导后续跟进观察的时间，但是，随着时间的推移，下属的经验会逐渐增长，自然而然就会具备管理素质，慢慢从执行层面向管理岗位过度，这样下属的成长是可以期待的。

       Tips2：要想成为优秀领导，我们必须要学会给下属下达80%工作指示的布置任务方法。如果领导者改不掉给予下属100%工作指示的习惯，将会使下属多年毫无长进，这无异于变相“杀人”。

三、无挑战就无进步：

        前文我跟大家分享了“优秀领导如何给下属下达指示”——要点就是优秀的领导从来不在给下属下达指示的时候下达100%的指示，而通常下达80%的指示，那20%是要留给下属培养独立思考问题、解决问题的能力的，今天我跟大家分享的是优秀领导给下属分配任务的性质是什么？

       作为有多年工作经验的职场人士，我深知公司里的实际工作和学校里的学习不一样，在学校里可以仅凭知识的积累与学习就可以解决问题，但是现实工作中，仅凭知识是远远无法解决实际问题的，还需要实际的判断与经验支持。回顾一下，我在职场中所具备的各种能力，实际上都是通过自己去做自己以前没有做过的事情而掌握的。

        我们公司非常愿意招聘应届生到公司做分析师，在他们入职的时候，对于如何在一家成熟的金融机构里工作是有概念的——因为他们在入职之前几乎都经历过不同时长的企业实习，但是也是仅限于能够掌握基本的职场工作的理念，进入我们公司以后，无一例外的，他们接受的工作都是他们之前“没有做过的工作”。

       公司的投资总监或者投资经理以前对于招聘这种没有实战经验的分析师有担忧，担心他们无法快速进入角色，我请他们回忆他们在职场上具备的各种能力是不是都是在学校通过学习具备的？无一例外，他们给到的回答都是——学校、职场大不同，职场上具备的能力都是进入职场之后完成“没有完成的任务”而习得的。我反问他们：“你们既然可以现在成长为投资总监、投资经理，为什么对他们没有信心呢？我相信我们选人的眼光，在未来的某个时候，他们也会成长为优秀的投资总监、投资经理。你们要放手让员工去做他们没有做过的事情。”

       给到下属以“没有做过的工作”这种工作安排，实际上是对下属快速成长最好的安排，当作为领导的你给到下属这样的工作任务时，你要让他明白，通过完成这些工作，他可以掌握何种技巧、具备何种能力，以期让下属明白，面对“没有做过的工作”在态度上要非常重视且认真，并且一定要全力以赴。与此同时，作为领导，一定要表现出对下属的支持和信任。

       如果你在布置任务的时候表现犹豫，那下属会捕捉到你的这种情绪，他们会说：“这是我们领导让我完成的工作，以前完全没做过，实在没有办法才接手的。”这样会非常容易失败的，更谈不上顺利完成任务、增强自信、获得新经验，形成个人成长的良性循环。

       所以，在给下属下达“没有做过的工作”的时候，领导一定要表现出对下属信任，而且务必要让下属认真对待这次机会，并且要让他全力以赴完成。

       如果下属接受了“没有做过的工作”的任务，作为领导，你就要开始注意观察下属，观察下属并不是要时时刻刻过问任务的进展，而是要发现下属何时遇到问题或者困难，你要及时伸出援手，给予下属及时帮助，让下属逐渐增强自己的信心。尤其是下属没有通过你的帮助而独立克服困难的时候，你要及时的表扬下属，让他感觉到“自己也可以解决难题”。就这样，下属的信心会逐渐树立起来。

       如果下属面对“没有做过的工作”踌躇不前、不知如何下手，那作为领导，你就要跟下属说明，如果总是这样，他将不会有新的进步，明天也就是在不断重复昨天。

       Tips3：如果把“没有完成的工作”看成一种挑战的话，那这种挑战无异于是帮助下属快速进步的利器，无挑战无进步！

       Tips4：作为领导要敢于给下属下达“没有做过的工作”任务，在布置任务的时候要表现出对下属的信任，要鼓励下属敢于接受新的挑战！

       Tips5：领导要帮助下属形成良性的“成长循环”：让下属接受没有做过的工作任务——>信任下属并鼓励下属接受挑战——>观察下属并及时伸出援手解决下属挑战中的困难，助力下属获得成功——>下属完成挑战或克服困难要及时表扬——>目的提升下属的自信！

四 、优秀上司应该做的两种工作：

       在日常管理工作中，经常会出现这样的情况，有的领导对下属完成“自己不会做的工作”的情况视而不见，而大肆侵入到下属既定的工作领域中，发生与下属抢工作或者同下属竞争的情况——也就是领导和下属“掰手腕”，而且是通过侵入下属非常熟悉的或者擅长的领域来给下属“掰手腕”，从而证明自己是有领导力的或者能力比下属优异的。

        比如在我以往的工作历程中，我就曾经见到过人力资源经理侵入到招聘主管的工作中，在部分岗位招聘短时间内无法达成一定“到岗率”的时候不仅不帮助招聘主管分析为何“到岗率”低，而是也参与到一线的招聘工作中，人力经理用自己的实际工作结果证明既定的“到岗率”是可以达成的，这一做法，让招聘主管非常恼火，而且一段时间内招聘主管和人力经理的关系一度非常紧张。

       我发现了这种状况，分别找到人力经理和招聘主管谈，人力经理跟我说：“我这样做就是想证明绩效目标是可以达成的，我不认为自己有问题。”

       招聘主管很委屈，说：“我已经很努力了，咱们人力资源部加班最多的就是我，我也不是不努力，我也不用她来证明绩效目标是可以达成的，现在阶段我就想知道问题出在哪里？她作为经理，并没有给到我实际的帮助，她的这种做法反而让我很紧张，如果觉得我不行，干脆炒掉我算了。”

        我跟人力经理说：“作为领导，并不是要做下属会做的工作，而是要在下属遇到困难或问题的时候，你能够有方法或者经验来帮她度过难关，你这样做虽然证明你具备招聘方面的能力，你本来就应该具备这样的能力，但是，招聘主管她解决问题的能力并没有提升，当然，我相信交给你招聘，‘到岗率’肯定能提起来，但是，这并不是你应该做的，你有这种能力，我不怀疑，但是作为领导者，你应该做的不是这种‘帮’，而是用你的经验，来帮她分析招聘中遇到的现实问题，让她通过自己努力，摸索出适合自己的方式方法——提升自己的‘到岗率’。”人力经理听了若有所思。

       我接着说：“招聘是你熟悉的和擅长的，但并不是你的主责，你今天的表现我很不满意——说明你还没有适应自己的管理角色，优秀的上司要做的并不是与下属重合的工作。”

人力经理：“那优秀的上司应该做什么样的工作呢？”

        我说：“优秀的上司要做的实际上只有两种工作：一种是谁都不愿意做的工作，另一种是下属做不了的工作。你回去自己好好思考一下作为咱们公司的人力经理，你应该做的工作有哪些？”

       在现实工作中，如果一个领导可以做：谁都不愿意做的工作和下属做不了的工作，那就可以成为优秀的上司了。

        有的领导会问，做谁都不愿意做的工作对我有什么好处？我想最大的好处就是可以大大提升下属对你的这位领导的信任感。

       当然，也有的领导会问，做下属做不了的事情能给我带来什么好处呢？我想可以树立领导威信的是更为关键的一点。比如我刚刚说的这个案例，如果人力经理可以通过观察，指出招聘主管招聘中存在的问题，帮助招聘主管找到有效提升“到岗率”的有效方法——这样的结果肯定会比直接出手与招聘主管“竞争”好的多，同时，人力经理还能赢得招聘主管对她的信任和尊敬，并能够及时的在人力资源部树立一定的威信。

       Tips6：作为领导，你不可能一个人完成一个部门所有的工作，因此，作为领导的你一定要善于发挥全体下属的力量，不仅如此，更要站在下属的角度去考虑问题，在分工上，以做下属不愿意做的工作以及下属做不了的工作为己任，进行有效分工，然后再认真考虑，是否分工有重复、是否在与部下竞争。

 五、因材施教培养下属：

       作为领导，我们要知道，每位下属的工作经验、知识结构、成长经历都是不一样的， 这种综合的不同决定了每个下属的能力的不同，所以，我们在给下属安排工作之前，就要考虑到下属能力的差异，给他们安排对应的“没有做过的工作”。

        如果某位下属的能力完全不具备完成“没有做过的工作”，那你身为领导却把工作交代给他去做，我敢肯定的是，你在手把手的制造“职场悲剧”：不仅工作无法顺利完成，还会让部下感到无从下手，最后部下会失去对自己的信心，无疑这与建立“成长循环”的初衷是相违背的。

       那作为领导如何根据下属的不同情况来处理呢？送给你一个词“因材施教”。领导的工作就是要根据下属的不同能力来选择不同下属应该完成的“没有做过的工作”。昨天我们已经说过了，布置完工作之后，作为领导你要观察下属的推进工作情况，当下属遇到困难或者问题时，你要及时的出手相助、弥补他们能力上的差距，如何帮助下属，就是一个很有学问和技巧的地方。

        比如，你有三个下属，小李、小张、小王，你给他们布置了三个他们“没有做过的工作”，三个工作的满分都是100分，而三人的能力分别如下：小李40分、小张80分、小王60分。

        对于小李，小李的差距就有60分，你在帮助小李的时候，有的领导会出手把欠缺的60分都补上，其实这是不恰当的，作为领导，你最多只要给小李补上50分，剩下的10%就是留给小李成长的空间，如果你全给补上，那对小李而言，通过完成这项工作能力得不到任何提升——因为你出手把剩下的60都弥补上了，长此以往，小李对你越来越有依赖性，这会是小李退步的开始。

       所以，最多给小李补上50分的作用就很明显了，剩下的10分就是让小李去反思和思考的空间，也就是你给小李留有的成长和发展的空间，这10分显然是超出小李当前能力范围的事情，在完成超出个人能力范围事情的过程中，小李的个人能力自然而然就会得到成长，再加上你的及时肯定及表扬，小李的自信心肯定会不断增长的。

      如果你扮演“老母鸡”型的领导，事无巨细都给下属弥补，那培养出来的就是毫无成长和依赖性很强的下属，更可怕的是可以培养出能力不断退化的下属。

       以此类推，不用帮助小张，不给予小张帮助；给小王30分的帮助，留10分。这样，小张、小王也会有自己的成长空间。

        Tips7：作为领导，我们要有“因材施教”的能力，不仅会根据不同下属的能力给下属不同的“没有做过的工作”，还要在布置工作之后，认真观察他们的工作进展情况，当下属在工作推进过程中遇到问题或者困难时，我们要及时的出手相助，不过在帮助的时候要注意把握好分寸，不要做“老母鸡型”的领导，一定要给予下属成长空间，这样才能让下属能力有所成长！

        Tips8：提升领导力的技巧还有很多，今天分享的是针对题主新晋领导的这个阶段的相关技巧，希望对题主有所帮助。