在14中我们探讨了组织人力资源的诉求，也看到了其实传统的人力资源训练实际上无法达到组织的要求，那么，问题来了，现在的HR“爱学习”，学习的内容到底是什么？或者说企业花费大量力气组织内部团队参加各种学习，学的是什么？【这里我们纯粹的技术学习或者技能学习暂时排除在范围之外】
1）各种最新的管理理念（含工具）。每一年，似乎都有一个管理的潮流在涌动，如果你不知道，似乎就与当前的管理的趋势脱节了，比如某个行业权威人士的发言、比如某个行业领先企业的实践、比如某个最新引进的概念等等，近年来最火的OKR就能够说明这个问题。OKR有用吗？有用。适合中国企业吗？可能部分适用，不全部适用。在什么阶段可以适用？我个人倾向于在企业的初创期或者在企业变革期，或者一个不断处于对业务探索状态的类互联网企业可以。其他企业可以吗？基本不可以，因为相对固态的运行模式，实际上KPI就够了。那么，为什么他们会去追OKR？其实简单，因为企业内部不愿意或者不敢去面对一个事实，就是企业的目标实际是模棱两可的，没法说清楚，就没有办法真实的对员工进行衡量。【so，没有衡量，就没有管理！】
2）各类项目的运作模式（含方法）。体验式培训、引导式培训、游戏化学习、人力资源管理系统、人才管理系统等等，什么学习技术最新潮，你们企业怎么用的？贯穿于我们相当多的HR的谈话中，似乎，没有了项目，HR的工作就无法开展。所以，年度的总结中呈现的都是项目亮点，但是这些项目实际是否发挥了价值？谁知道呢。因为我们明年又有新的项目要立项了，管理重在实践，项目是管理实践的一种呈现形式。但是，管理还有一个闭环要求，谁在关注管理的闭环，P-D-C-A中，我们似乎永远在D-C这里，对于P，关心的似乎不多，至于A，留给后来人？【so，项目重在立项后的实施氛围和技巧，效果谁关心呢？】
3）老板理念学习或者企业文化。这年头，稍微大点的企业，如果没有企业文化手册，或者创业史，或者企业故事啥的，这个企业似乎就非常没有存在感，至于因此而将企业文化成文公开出版的，更成为时髦之选。我们要承认，老板是很优秀，要不然，企业也不会持续发展，但是优秀的老板代表了优秀的企业，或者优秀的趋势，不见得吧。本质上，这属于5000年封建帝皇思维的现代化再现，老板说什么不重要，重要的是我们要重视。【so，媚上欺下的传统思维在企业实际很受重视，“人际关系负责人”是很多企业HRD的实际称谓】
所以，这种形式的“爱学习”，不但不能提升组织的效能，实际在扯后腿，那么为什么还能存在呢？因为，很多老板需要啊！！！
以上，为今天胡说八道的再思考。
