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读书会 张镇 第三章 提高员工的干劲 塾生提问之四 如何培养有共同哲学观的年轻人才？
今天读到的案例中，塾生是个百年企业的传承人，担任总经理后将经营亏损的家族企业扭亏为盈，实在令人钦佩。但是，他遇到了一个干部断档，无法延续的问题。现有的左膀右臂都是再过10年就要退休的老员工，中青年干部没有上来，形成干部断档，急需培养新的年轻干部。虽然有5为候选人被他看重，但目前做着具体的工作，分身乏术，让他无从下手。
稻盛先生在回复其问题的时候指出，可以设计一套“青年经营群系统”，将5位候选干部纳入其中和总经理一起学习如何经营，借此培养人才。先从没有实权的经营干部做起，跟在总经理身边学习。我个人觉得企业要建立一个给人希望，让人可以晋升的通道，让那些候选人能够感受到公司对其的重视，并愿意带领他们一起成长，成为公司的中流砥柱。通过这样的宣贯，发觉年轻候选干部的内驱力，他们就会利用下班时间，休息时间等各种闲暇时光来学习。这样一来，自然就有时间学习了。
稻盛先生同时指出，候选干部的能力问题在于信任他们。只要他们有强烈的意愿即内驱力来提升自己，愿意学习。那么公司就要信任他们，培养他们，把他们拥入怀中，始终不断的告诉他们，如何做才能让公司变得更好。在这个过程中，其实作为经营者，我们也在不断的提升。而那些自己培养的干部，最终将在各个部门独当一面。回想起格雷的发展历程，我们培养了不少这样的能够独当一面的干部，虽然，按目前或者未来的标准来看，他们还有很多不足，但是他们在通过阿米巴模式下，会和企业一起茁壮成长。相信未来一定是公司的中坚力量和接班人。
最后稻盛先生提出了他对该塾生的担忧，即当时为了消除赤字，该塾生总经理经过了杀伐果断的裁员和降本，这样的做法，虽然可以快速止损，但是也会给公司内的员工带来内心的冲击，生怕自己会成为下一个被裁的人。因为，稻盛先生这里又提到了人心的经营。就是要和所有对公司忠诚的人，都要多多的沟通，让他们知道公司的经营战略和决策，公司的发展愿景。让更多的人知道公司的经营哲学。这样，才能在公司内部形成真正的和经营者同频，从思想上和公司一致，团结一心的团队。也会有更多优秀的、被感召的，有内驱力的候选人出现。这也是我们格雷经营发展所需要的。希望格雷的自己培养的干部越来越成熟，强大。在此共勉。以上是我对本小节的浅显认知。
