1，可持续是组织的核心
这几年在OKR咨询落地的过程中遇到很多企业，也接触很多创始人和企业不同发展阶段的掌门人，通过OKR实施，发现组织理论与战略理论在OKR的加持下，赋能组织面对外部环境的动荡和内部资源人员不均衡，产生的持续挑战，不论是组织进化还是间断性平衡，企业的社会属性和形成正增长秩序都非常关键，一家企业自诞生到获得市场和客户的认可，要经历漫长和艰辛的历程，可以说九死一生，但是我们发现所谓成功的企业，很难再持续成长，无法抗周期，无法适应外部的环境的变迁，无法高效利用组织内部的资源，最终被效率更高，更能满足用户需求，更符合社会经济价值结构的企业所替代。
OKR工具是一套战略落地工具，OKR也是一套高效沟通工具，OKR更是一套协同工具，OKR也是一套组织变革，文化变革的工具，组织是抽象的，受到多维因素抑制，形成正增长秩序是每个企业梦寐以求的，那么组织内部的各种资源的整合，组织文化的强力驱动，与外部环境的适应与和解，成为必经之路。
2，OKR是真正可以完成组织文化变革的工具
成熟企业的对内对外的行为都是其文化的外显，发展中的组织，在成长过程中的那些成功经历，培养全体参与者在共同学习中提取文化基因，初创企业的创始人的解决问题的方式和行为范式，会直接影响团队的意识的形成，组织的文化对新加入者加深了基于现有假设的认同感。
由此可以解释OKR落地中的很多现象，很多企业学习OKR的外在结构化，但没有持续的价值产出，本质上是对OKR理念的不认同，或者说与公司现有的理念价值观相互冲突；有些企业OKR在逐渐的产生效果，是因为群体看到OKR应用中成功价值，并接受其行为成为理所当然的假设，并由此驱动其持续的改变；很多初创企业OKR效果明显，本质是组织没有过往的假设而形成的稳固思维，以及强化控制的流程。OKR是先改变组织的行为模式，再改变组织的整体意识的工具，组织初期是管理者定义文化的价值，后期就是文化定义领导力的期望。
3，OKR可以动态化的适应外部环境
从战战略和文化两个层面诠释OKR的外部适应性，组织的战略是群体为了达成使命而对外部的不断适应过程，为了克服过程中的障碍而采取的一系列的行动计划，从组织文化角度来看，文化是相互依存的，或因新成员的加入或者外部的环境产生的新思维，新行为模式，又推动现有的价值观和假设发生变革，从而指引群体采取一致性的行为来适应外部环境的变化。OKR通过制定—试错—评估—反馈，闭环螺旋式完成动态的适应性。
4，OKR可以高效的内部资源整合
组织资源的永远是稀缺的，高效利用一直都是组织追逐的目标，OKR基于共同目标的行动计划，横向的跨部门的协同，打破了资源的壁垒，让资源在组织内部流动起来，组织外在的仪式和行为，背后都是组织信奉的理念和价值观，其更深层是组织长期共同学习经过验证，并共同认可的理所当然的假设。
5，写在最后的话
创始人及高级管理者通常对团队最初的定位，以及在解决外部适应和内部整合等问题上发挥重大影响，因为他们有最初始的想法，通常会根据自己的经历和个性形成想法，他们不仅拥有高度的自信心和决心，通常对外部世界的本质，组织扮演的角色具有独到的见解，因此，OKR的导入和成功实施，是一家企业的最高决策。
