1，晋升对职场人的吸引力正在下降
晋升这个词，对于职场中的每个人来说都非常熟悉，但是在当下的快速变化，创新持续涌现，组织变革与动态战略相融合的职场，我们突然间发现，很多职场人对晋升变得模糊了，甚至不感兴趣，以至于不想晋升。
这还要说起在产生晋升的通道和职业阶梯，职业阶梯是组织对个体价值给予的，必要的，已经达成共识的标志性职场符号，用来区分和提示处理复杂性的能力。例如：传统的人力资源部门：人力专员-人力主管-人力经理-人力总监。这种形式的出现对个体的成长和发展，起到了清晰的指引效应，这种形式也是由工业化时代的分工分权模式，在控制型体系的流程作用下被持续的强化。而当下的数字化时代，数据积累，数据分类，模型分析，数据决策建议，我们的工作场景发生巨大的变化，不在垂直化的控制型管理，更多的跨部门，跨条线的协同，更多的价值来自于创新的增量，而非传统组织对效率的无限渴求。在这样的工作场景的迁移过程中，传统的晋升，在从前带给个体的是权力，责任，收入的增长。而当下组织中的个体更加关注的影响力和成长。
2，案例
我们在一家传统企业落地OKR，一位中层管理者讲述了其晋升的历程，他原来是一位非常优秀的基层员工，可以熟练完成本职工作，并可以持续获得绩效和团队的认可，在公司的一个特殊时刻，他被晋升到管理岗位上，晋升带来的喜悦很快变成繁忙的会议，不知所措的人际关系 ，无从下手的团队管理等，这类管理者在组织中是普遍的，由于业务的出色，而晋升成管理者，成为很多传统组织的铁律，在OKR实践中，他终于释怀了，找到OKR场景下一名管理者的价值。
3，OKR场景下的晋升
OKR管理工具是价值创造理念和持续创新的方法论，管理者的角色和定位发生很大的变化，OKR应用的组织中对管理者提出三个维度的诉求：
第一个维度：管理者是沟通协调高手，可以持续团队内部的沟通和反馈，持续启发群体智慧；
第二个维度：管理者自身对过往业务，有能力萃取；对当下业务有能力深挖，对未来业务有一定的前瞻和推演；
第三个维度：管理者可以娴熟掌握教练技术，引导启发全体共创，发现和挖掘个体潜能。
4，服务是OKR管理者的终极价值
今天的数字化时代，与新生代员工成为职场的主流，组织的晋升机制同样急需改变，个体的影响力成为团队内部的自我晋升，持续的利他，持续辅导和引领，都是OKR场景下晋升的新机制。
OKR的应用重新定义了：企业的管理价值和管理者的作用，为OKR场景下的晋升提供了新的参照系：管理者是一个好的教练，能持续赋能团队，有效帮助团队成员的成长和发展，有创造力，以结果为导向，对团队未来有清晰的展望，具备强有力的技能指导团队工作。
5，写在最后的话
OKR与晋升本无直接关联，但OKR的应用正在深刻的改变着传统组织，OKR推动个体的主动性和参与感，更强调数据资产的价值，不遗余力的提升生产力，建立非传统组织，OKR与晋升的关联点，在于OKR理念提供的内奖机制，而非外奖刺激。
