肯 · 布兰查德的《缩小差距》开篇提到，我们在处理问题的过程中，通常是在没有考虑问题的真正核心的情况下直接跳到解决方案。这让我想到了兄弟学校之前遇到的一对一教师外出带私课的情况。如果说直接跳到解决方案，可能是加强考勤。但实际去分析老师们外出带私课的原因：一是有空闲时间，二是因为现有的收入不足以达到他的预期。那真正的解决方案应该是解决教师带生量从而增加收入的问题，那最根本的解决办法应该是是解决前端的运营纳新。
《缩小差距》前篇所提到的内容主要是思路，或应现有的立场。在我看来，更为重要的是找到解决方案的所经历的过程，也就是GAPS的落地。在GPAS之前分析的是“商业需要”与“绩效需要”。
“商业需要”是思考应该怎样更多更好、更与众不同的行动来帮助你实现商业目的。结合“以客户为中心”思考，就是将公司发展以及提供的产品服务和满足特定客户的现在和将来的需求相匹配，从而最大化公司的长期价值的战略。
“绩效需要”是预算需要，同时是那些应该满足的能力需要。绩效需要决定了工作环境需要和能力需要，同时绩效需要服务于商业需要。要在确定为满足这些需求，该为人们的工作绩效提出什么样的要求。为了确保人们的工作绩效，同时必须确定人们是真正有能力的，并且找到他们的工作环境需要可以满足需求。
GAPS的落地，最为关键的是找到“应有水平”与“现实状况”之间的差距，而找寻的办法需要从现场中寻找答案。用宁德时代曾毓群的话来说，“从现场中寻找答案，一是第一手的“事实”，报告往往会失真，除了现场别无它处再现；二是第一手的“问题”，现场就是问题的大宝库，问题则是改善精进的源头；三是第一线人员的“经验”，这永远是用金钱买不到的，总结经验是最好的学习方法。”
接下来是重点分析造成差距的原因。成功的工作绩效受团队外部因素、团队内部因素（工作环境需要）、个人内在因素（能力需要）的多重影响。结合《组织能力的杨三角》这本书中所提到的员工意愿、员工能力与员工治理，实际上也就是在开展工作的时候，员工愿不愿意、能不能够、允不允许。所落的措施包括确保职员明白他们所处的角色和我们的期望值，我们提供了训练和积极的强化效果，我们可以确定有效的工作系统和程序正常运转。提供激励机制，激发员工更高水平的工作绩效，以及能够确保所有职员都有机会接受他们所完成任务所需要的信息、人、工具和工作支持。我们常做这部分的评估，如盖洛普Q12。但很少更胜层次挖掘原因后找解决办法。而这个过程中真正需要管理者做的则是挖掘原因、弄清原因。不只是看到直接表露在表面上的，而是找寻深藏在表皮之下的。
管理者发现“现实水平”和“应有水平”之间的差距后，往往首先想要想到的都是招聘能力更强或者有经验的人，再或者是我们通过想通过培训来填补经验的欠缺。但实际培训不可能替代经验。培训可以给你理论，但经验才能帮你把理论应用到不同的环境中。我们可以把培训的理论理解为可编码知识，但所谓的经验实际是缄默知识。而缄默知识“只可意会，不可言传”，只有自行去悟。这就是学霸为什么在学会课本知识之后，还要无穷尽地刷题。
GAPS方案包括：G-向“应有水平”前进，A-分析“现实状况”，P-弄清楚原因，S-选择正确的解决方案。这让我想到了GRAI复盘法：Goals-目标回顾，Results-评估结果，Analysis-分析原因，Insights-总结经验。对应的刚好是应有水平，现实状况，团队外部因素（客观因素）、团队内部因素（工作环境需要）、个人内在因素（能力需要）。问题分析与解决的全流程依然是现象-问题-分析-萃取-归因-质疑-解决方案-系统化，与文章主题不谋而合。而我又感觉GAPS方案与GRAI复盘法有着明显的隔阂，或许是我们把复盘做成了任务而非真正的解决办法。
《缩小差距》让我想到了白建的《空降总监治乱记》，均是通过讲故事的方式讲述问题解决过程，顺带阐述管理理论。对我的另一启发是跨行业学习相关的方法论，适用于相匹配的业务内容可能是学习的更高杠杆，对学习者的思路打开与业务理解可能有更大的帮助。
